轻松管理 快乐营销
我叫张铁纲来自辽宁沈阳，公司的名字叫沈阳康节生物，我是这个团队的总经理。99年的4月6日我正式开始了保健品行业，我没有很多人幸运，因为我没有在那些大企业工作和学习的经历，今天也是给自己这样一个机会，来梳理自己9年的保健品营销历程。今天我和大家主要交流的话题是如何管理好自己的团队。
我们的团队从个人开始创业，到现在将近300人。我非常的自豪，我因为有他们，让我们整个康节团队，每日每月每年，成绩都在逐步的提升。
什么叫管理，这是我们大家天天面对的，也在不断探讨，研究的问题。今天从早上一直到现在我和我们的很多伙伴在一起交流的时候，我发现大家很少去问：你的团队是怎么打造的？你的团队的现状如何？你的团队未来朝何方向去走！而更多是问你在做什么产品，你是那个市场的？你的产品如何？还有，我是什么产品，希望能够和你合作。其实我觉得对我们没这个层面的人，这个问题固然是我们关注的。但我请大家把心沉下来，我们真的关心什么！产品重不重要，但是产品你已经选定了。市场重不重要，也很重要，市场你已经确定了。这个区域就归你了。接下来引起我们重视的是我们要管理的对象：一个是员工、一个是顾客。
我总是在问自己：何为管理？我们自己用十分钟的时间来思考一下，和管理有关联的词语。管理是在特定环境下对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、控制和领导，以便达成组织目标的过程。我们再往下沉下来去解释，就很简单：对组织所拥有的资源，这个资源是什么？产品、市场、员工、用户，进行有效的。注意一定是 “有效”的！“有效”这个字眼很重要。进行计划、控制和领导，那么我们一定要达成组织目标，我们把这个过程就称之为管理的过程。
我对这个行业充满了信心，我非常乐观，我来的时候，我们团队的员工问我，张总你去北京准备讲什么？我说我要把我们公司发展过程中最真的、最实在的东西，我要把我这么多年真正的感受讲出来。员工第一时
间有个反应，张总那你不是培养了很多竞争对手。我说不会的，我希望有更多的人因为我而能够有所借鉴，哪怕对未来的经营规划有一点点帮助，让这些伙伴都能够和我们一起壮大起来，成为一个真正意义上的健康的组织、健康的人、健康的团队！这个行业的企业都壮大了，整个行业才能更规范，更获得社会的认可。
还是回到管理的话题：何为管理着！我们大家都是管理者，对管理者的定义是：在一个现代的组织里，如果支持员工，能够凭借其职位或者知识对其组织负有贡献的责任、整合、带动并充分利用他人之力，能实质的影响该组织的经营能力及达成的效果，那么这个人他就是管理者。这里有个关键的字眼就是一定能够借用他人之力对这个组织有所贡献，所以我们的管理者为什么经常说我真的累的不行了。但我觉得自己很轻松，活的也很年轻。虽然我今年35岁了，但我总觉得自己还28岁。我是深深的知道，要想实现轻松管理，快乐营销，他前期并轻松、并不快乐！至少对管理者而言，那么9年的管理经验中我发现，我要想轻松，我就要让下面的人会。我要想快乐，就要首先让下面人快乐！从业9年的感悟和大家分享。
学会选人
我比较喜欢看一些古代的书籍，有一次我看三国诸葛亮的七观法，我非常认可。他说你要看一个人，用一个将、用一个兵、“问之以是非而观其志”，就是问他一些大事大非的事情，而观察其志向。“穷之以辞观其变。你和他对话，问到他没有词了，你再看他的变化情况。“之以计谋而观其识，”有些事你多问他应该怎么做，从中看出对方是否有学识。“之以祸难而观其勇，”告诉他我们这个行业压力很大的，很多时候需要冒着风雨，你看他是否有勇气去面对。“醉之酒而观其性”，这个很好理解。“临之以利而观其廉，”一定要对他们的报销帐目认真审核，我是深受其害，也是深得其益。以前我对报销，特别是经理级报销几乎是不怎么审查，比如报销打车费从那到那，多少钱，我几乎不看。后来我就发现，我看一看会怎么样
？有一次我审查，某经理从某地到公司打车用了11元，报销了18元。这7元对企业没有什么，对于人的未来来说，可能会影响一辈子。他知道公司审查不严，这种侵占心理可能导致他未来给公司造成七万甚至更多的损失。所以对这个问题我就找到了他，我说我们一起去某地方办件事。我说今天比较累，就不开车了，我们打车去。去了地方，打车用了12元。到了地方后，我说忘了，我们还是回去。重新打了个车，走了另一条路，用了11元。回到公司后，我对该员工说：“我要和你谈个事，你在报销单上，是不是记不清楚了，报销了18元，或者是其他原因，你报销了18元，你解释一下好吗？他脸一下就红了。后来我接受了他的理由。说是写错了，是从另一个地方到公司。我说：“那以后要注意了，对公司来说，每一笔钱要用的值得。”“其之事而观其性”，他答应的事情，你去观察他是否做到了。
慎对空降兵
空降兵这样的人一定要重视，但是用还是不用，怎么用，这是关键的问题，2000年的时候我就吃过这样一个不大的亏，当时企业急需人，有同行的大区经理到我们这里应聘，我觉得太棒了，又非常有经验，还给我们带来了新的方法。好！过来直接负责团队，负责区域，到最后的结果并不是他人品的问题，也可能是不适合企业的文化，不了解我们的经营意图，对企业产品不了解，出现了很多问题，管理思路有问题、方法有问题、和员工之间矛盾的问题、和企业文化冲突问题。我们的团队已经很成熟了，有些销售尖兵他的销售能力很强，你的空降兵来领导这些销售尖兵，他如何去领导，他的销售能力可能都没有销售尖兵高。不同的文化背景导致不同的工作习惯。空降兵到了后，员工就问：“经理我们下一步该怎么做？”空降兵都未必能说出比员工更高明的想法，你说他该如何带领团队。员工要是不服经理，这个团队没的好。
注重培训，慎重培训，积极创建学习型团队。
注重培训我相信大家都能理解，但慎重培训，我自己有深刻的伤害。
我请过一个激励大师到企业来培训，我们从上到下都非常重视，员工动员的也非常好，我们大家一定要认真学习、仔细听。学的过程中要牢牢记，记完后还要学会应用。结果老师开始讲“我们要成功！我们要告别过去的陋习！我们要勇于迈出第一步！”等等，员工听的热血沸腾，结果没几天两个员工提出辞职，告诉我说要去创业，勇敢的迈出底一步，自己去做分销商。我一听就晕了，这些员工的情况我太理解，能力和资金都跟不上。怎么劝都不行，非要迈出第一步，出去自己创业去了。现在又找到我了，对我说要迈回这一步。
很多时候就是这样，你的培训选择不当的话，会对员工产生重大的影响，尤其有些经理，有段时间我们企业有个口号说我们公司是“培养经理人的学校，缔造百万富翁的摇篮。”当时提出这个口号也没有做大多的想法，就是想给员工一个希望，结果很多经理就做不住了，我要成为百万富翁，一定要给我机会，给我部门、给我市场，要和公司独立核算，承包。我们当时也走了弯路，觉得一承包多好呀！企业分摊风险，个人增加动力。因为承包，他还会节省费用，增加销量。结果发现那一年大家确实起早贪黑，用尽各种办法。但为了省费用，给顾客维护的费用也给剩了。造成了老顾客的大量流失。
轻松管理
个人认为要学会轻松管理，首要要学会挑选员工。挑选员工还是要在轻松的环境下。招聘是人事部的事，招聘是办公室的事、招聘是部门经理的事，但最终招聘一定是总经理的事。在我的团队当中，任何人去招聘。去学校、去人才市场或者是广告招聘，不管什么渠道，都要有人去做前期工作，但最后一关一定是你这里，挑选员工要在轻松的环境下一问到底。以前没有经验的时候，忙的不行。人事经理对我说：明天有5个人面试，我说行，于是第二天9点钟，我就拿他们的简历开始看，接待他们，问一些相关的事。后来我就变了，我知道有很多应聘人都很紧张，这个总经理我还不了解，这个总经理一定是绷着个脸，问我们一些很深刻，很严肃
的问题，然而让他很失望，我就和他聊天，让他们聊，一问到底。另外去招聘人一定要注意一个问题，很多企业通常有销售总监、业务经理、人事经理、总经理，甚至董事长一起上。叫名单：张三，张三来了，一个人往面试位置一坐，大家一起提问题，到最后几个人一碰头，可能的结果是四个人有三个人不同意录用他，但作为总经理的你觉得一定要用他，我认为你决不能因为一个员工，而破坏与其他企业高层的和谐点，共同感觉点。在这个过程中，大家可能有过经历。我就经历过，我组织一帮企业高层去面试，总是我先开始体问，后面大家补充，很少在现场确定。即使是就是你要找的人，你觉得这个人太合适了，正是我要找的人，也必须表面镇静：“好！你的情况我们已经了解了，我们今天交流很愉快，企业对你有需要，你对企业也有好感，我们在下一个环节里面有专人会通知你。”对方知道在这个过程中还需要等待，等待其实是很甜蜜的，就如谈恋爱，你尽可能的让你的男朋友等你十分钟，这样等的过程当中，你很重要。那么对于员工来说，一定要让他等，多等一天没有关系，如果在这个过程中被人抢走了，那抢走就抢走！
不要因为一个员工而破坏了团队的和谐，我曾经有过这样的经历，我和经理看法不一样，经理不用，我就坚持，我说这个员工一定要用。结果用了这个员工，问题就来了。因为经理最初对他不认可，所以在未来的工作中总觉得这个人不合适，但是对我来说，我不直接管理员工，所以这个员工觉得自己在这个团队当中做的没有意思，领导对我不重视。所以我们用一个人，有四个人面试，至少要有三个人同意才能用。
接下来的问题是用人才的关键，我的观点的是：把合适的人放到合适的位置。或者是把不合适的人放到适合他的位置。对于这点我举个例子，我们单位有个学中医的，今年是38岁，在医院做过两年临床，在同行也工作过一段时间，但主要是做电台，做主讲。当我们公司应聘后让他去做了一个团队的经理，在做了这个团队经理六个月后，
他就觉得这个团队再也不能往下带了，因为他已经面临技效考核完不能任务。有一天他开玩笑对我说：张总你来带领我们这个部门，然后我这个月跟你学，这个月我们团队应该获得的奖金，全给你张总。当我听到这个信息的时候，我就开始走访这个团队，听员工对他领导的评价。员工说我们经理热情、而且乐于助人，产品知识好，技术也不错，就是管理上朝三暮四，朝令夕改。通过分析我觉得他不适合这个位置，我就把他放到了是适合他的位置，那就很简单了。他技术能力强，性格也比较热情。那就给他放到专家组，并负责该部门工作。我们专家组有十多个老专家，虽然他最年轻，但他的热心，把专家们团结的非常好，他的热心，也把顾客服务很好。所以我总结管理用人才的关键是不能轻易的淘汰人！
管理者的问话技巧与员工沟通，一定要员工去多说，管理者不要去教员工怎么做，你不要告诉员工答案，要让员工自己去想去答案。这样你就轻松。员工来问你某某问题该怎么办，你要问员如果是你你会怎么办。员工告诉了你你想要的答案，那就请你大声说：“太好了，我都没有想到。你想的这么全，那就按照你的方法这么去做，我希望能尽快看到结果。”如果他说：“我实在想不出来了。”那好当他实在想不出来的时候，这时你再给他答案他会100%的听。如果他是带着答案去，他的答案和你的答案不一致，那他一定会对你的答案产生怀疑。所以通过员工的演艺看问题的实质，今天你想解决的问题是什么呢？是什么另你想到要解决这个问题，你最想在解决这个问题当中得到什么？有什么在阻碍着你呢？员工会说：“阻碍我的因素有很多！新用户上不来，老用户怎么怎么样！”那好！如何可以克服，那情况会怎样？还有什么可能性？你会如何选择？我们做这件事的目的性是什么？你这样做的出发点是什么？你总是在问他。比如员工对我说：“张总我要辞职，我家里给我找了份工作。”实质上这并不是他要真正表达的，这是他的演义。其实他真正的原因可能是对部门经理的不满意或者自己没有方法。所以你要问他发生了什么！他可能会说: “我爸我妈让我回去。”“好，除了你爸你妈对你产生影响还有什么呢？”我们就这样一直问下去，他最后会说：“我在部门待着压抑，我憋屈，我想换个环境。”一直问最后，你帮他解决实质性问题，这个员工不仅留下来，还帮他找对了未来工作的方法。