都是绩效考核惹的祸_都是绩效考核惹的祸

时间:2020-05-29作者:admin
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都是绩效考核惹的祸

绩效管理作为人力资源管理的一种方法已经越来越受到欢迎和被更多的企业所采用,但实施过程中的酸甜苦辣,可能是各有体会。在此本人把以前遭遇绩效管理的经历说来给大家听听,或许你能从中感悟点什么。
新来人事部长搬来绩效考核制度
或许是新官上任三把火之惯例罢,新来的人事部长上任三天后便有重大举措,在得到经理许可下召开了公司係长级别以上管理人员会议,宣布实行绩效考核制度,工资制度也进行相应改变为基本工资+绩效工资。
新鲜事物。大家先是静静听他说了一大通实行绩效考核制度的好处,然后就听他讲解怎么进行操作。每人都发了一份《员工工作绩效考核规程》,实录如下:
员工工作绩效考核规程
一、 目的:制定本规程的目的在于对员工(包括中、低层管理人员和技术人员)进行认真考核及公正评价,并以此为依据适当奖励或处罚来激发员工的积极性。
二、 适用范围:本规程适用于对公司的作业人员、技术人员及中、低层管理人员的考核。
三、 考核原则:坚持公平、公正、公开的原则,为此考核执行人员对被考核人员的绩效要保持记录。
四、考核:一般员工由係长考核,由科长综合判定,由人事部长裁决;係长由科长考核,由部长综合判定,由人事部长裁决;科长由部长考核,由厂长综合判定,由经理裁决;部长由厂长考核,由经理综合判定及裁决。一般员工考核使用《员工工作绩效考核成绩表》,係长以上管理人员及技术人员的考核使用《管、技人员工作绩效考核成绩表》。考核执行人员每月3日前把上月的考核成绩表交上一级进行综合判定及裁决等,然后统一交财务部,由财务部按考核结果计算绩效工资,之后交人事部保存。
五、 计分方法:员工、管、技人员的考核项目均为八项,每项基本分为五分,正面效果栏记上一条增加一分,负面效果栏记上一条减少零点五分,但最高为十分最低为一分,即总分最高为八十分,最低为八分。
六、级别标准:员工分五个级别:A(优):80~65 B(良):65

~51 C(中等):51~37 D(差):37~23 E(极差):23~8。其中BCDE左边的数字为不包含。管、技人员分四个级别:A(优):80~62 B(良):62~44 C(中等):44~26 D(较差):26~8。其中BCD左边数字为不包含。
七、 绩效工资:员工、技术人员以及各级管理人员的各级等工资由公司决定,各级等工资为固定值。
八、 规程的制定、实施、修改和作废均由经理批准后方可生效。
九、 附相关表格:《员工工作绩效考核成绩表》、《管、技人员工作绩效考核成绩表》。
最后他还特别说明要注意各级别的比例。员工的A应控制为5%,B为10%C为50%,D为25%,E为10%;管、技人员的A应控制为10%,B为20%,C为50%,D为20%。
当然听他讲完之后就轮到大家提出疑问了,大概有以下一些:
正面效果和负面效果怎么来判定。负面效果好办,凡产生不利影响有害于公司的就可以说是负面效果。那正面效果呢?你说他做得好,那本来就是他应该做的,到底要到什么程度才算是可以加分的呢?
一定得按记录的事实来算分,哪来那么多时间去记录?
在同一级别的分数不同,却拿同样的绩效工资,也不合理;尤其是由于一分之差低了一个级别就低了一级工资更是让人难于接受,要是级别工资相差较大时就更难接受了。
比例控制不合理。为了控制比例要把本来够格涮下去,考核人员到时会很为难。绩效考核的目的是要激发积极性,工人自己在努力了,但由于比例控制最终还拿不到高的绩效工资,这样会打击工人的积极性,导致消极反感情绪。
他当然也作了一翻解释,但都不是很令人信服,所以争论得很厉害。最后他的结论是他们以前就这样实行的,从下个月开始就先这样实施。
实施考核有人欢喜有人忧
是从开会决定后,人事部就开始利用各种手段进行了宣传,一时在工人中引起较大的反响。
开始实施考核了。人事部长也够勤快,很多时间都到各係长(係长要考核的人最多)处查看正负面效果的

记录情况,但结果令他不满意。各係长记录的都很少,且每到一处都有争论。係长们的理由是每天生产线的就够忙的了,那有时间去把看到的一点小事都记下来,每个人怎么样都心中有数。人事部长的看法是,随身备个小本子,看到后马上记下来也不过花一、二分钟的时间,以后再填到考核成绩表上去就行了。
其时我是制造部部长,考虑到新事物开始时都不是一下子就可以接受的,就尽量配合,对手下的科长、係长做了大量思想工作。要他们尽可能留意员工平时的工作表现,当时不能马上记下来先记在心里,等有闲时再写下来。其实我对科长的考核也存在同样的问题,不知道记什么好。
一个月过去,到了考核成绩计算统计的时候了。各位考核人员忙碌起来,也更头痛起来。因为要在3日前上交,所以晚上下班后都留了下来做考核成绩表。尽管平时已经多加注意了,可是八个项目每项都要有记录,还是空白太多,而且大多是负面的多正面的少,最头痛的是有些本来优秀的反而级别上不去。辛苦都不说,只是一个劲地诉苦说太伤脑筋了。
更伤脑筋的事还在后面。发工资了,工人之间都在互相打听谁是拿ABCDE级的工资了。因为考核结果事不公开,工人也不知道自己到底哪些地方做得好还是不好,等到打听后私下一比较就有很多的不満了。因为我很随便很多员工有什么事情喜欢和我说,所以听到了不少的抱怨:谁的能力还没我强拿的比我还多,不公平;谁不就是和谁的关系好就拿得多了;谁和谁一起进厂做同样的工作,工资却差二级;谁纯粹是借机会公报私仇故意给谁评得低了;考核结果也不公布给大家看看谁好在什么地方谁哪些地方需要改进……而考核人也叫屈,这一绩效考核弄得跟好多人关系都不好了,好像都怕你似的。
当然也有暗暗自喜的,物料科长就是一个,他平常对手下人要求特别严,这本来没有错,问题在于他动不动就训斥人,所以到最后都不服他了。这回好了,有了绩效考核这把尚方宝剑,还怕你们不听话,因此考核下来他给手下都是低级别,心想以后你们就

得老老实实的听我的了。令他别想到的是手下对他更反感,做什么事情非得点谁去不可了。
穷则思变
这样进行了两个月,但已经是人人都没了兴趣,几乎是山穷水复,眼看实施不下去了。穷则思变,这回经理亲自主持会议,商讨如何改进绩效考核办法。经过一翻激烈的讨论后,最终取得比较一致的看法:
考核的目的是激发积极性,所以考核结果要公布才符合公平、公正、公开的原则。
考核成绩表要作修改,把每个考核项目按正负面效果来给分改成对每个考核项目的级别进行描述,考核时对号入座给分,但必要的绩效记录还要保持,以做考证用。
级别工资由固定数改成范围值,各级工级有一定的函盖。
绩效工资由同级同酬,改成按公式计算:例如某级绩效工资为[a b],它的分数范围为[c d],当得分为x(x∈[c d]时,相应的工资值y=a+(b-a)(x-c)/(d-c)。
废除级别比例,只要确实绩效好不怕级别高的多,但考核人员一定注意不要泛滥,搞皆大欢喜。
绩效考核继续进行
经过修改后再实行时情况要好得多,似乎大家基本上还能接受,考核可以继续进行了

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