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人才管理中的三种“效应”

“鲶鱼效应”与人员调配相传很久以前,挪威人捕捞沙丁鱼,都想让鱼活着返回上岸,这样可以比死鱼卖价高出许多。为此渔民们想尽各种办法,但几乎都失败了,只有一条渔船总能带着活鱼返回码头。直到这条渔船的老板死后,人们才发现其中的奥秘:鱼槽里放了一条鲶鱼。原来,鲶鱼进入鱼槽后,由于环境陌生,就四处游动,到处挑起摩擦。而大量的沙丁鱼发现多了一个异己分子,自然地紧张起来,加速游动。这样一来,就都活蹦乱跳地回到岸上。这种现象称之为“鲶鱼效应”。据此,为增强组织活力,酒店在人员调配方面要下些功夫,要不断地从部门外或酒店外有重点地着意找些“鲶鱼”(精明能干、反应敏捷的年青员工或管理人员),甚至可聘请总监以上级的 “大鲶鱼”,让酒店上下的“沙丁鱼”都有“触电”的感觉,制造一种紧张气氛,从而使全体员工更加努力、勤奋地工作。从行为科学的角度来看,情况确实如此。一个部门和单位,如果员工长期固定,彼此太熟悉和了解,就缺少了新鲜感,很容易在工作上产生惰性,从而削弱组织的活力。
“马太效应”与员工奖励 “马太效应”源于圣经旧约全书中的“马太福音”一章,由美国著名科学社会学家罗伯特.默顿在1968年首次提出,之后为广大人员所熟知。它是指广泛存在于奖励分配中的一种不公正现象,即奖励受惠于其所得的既得利益或既得成就,使那些在声望高中的部门工作的人得到偏高的承认,认为他们的工作值得重视,而不公正地评价那些成就差不多的不知名的人员。一句话,就是本来有的,却又给他,让他更富有,对没有的反而不给他。这种现象在酒店员工奖励中也大量存在,由于 “马太效应”形成的“奖励终身制”,使得有些员工年年获奖,得到了超量的奖励,而与其差不多的其他员工却未能得到应得的奖励,这种分配不公会严重挫伤有关员工的积极性,特别是不利于新员工的成长。因此,酒店奖励要尽量避免“马太效应”。当然员工奖励也要防止出现反“马太效应”,即那些出色的员工原本应得到的份额也没有得到承认,反而成了受害者。总之,员工奖励系统要科学、合理,力求做到每个员工得到的奖励与贡献相一致,这样奖励才有效果。
“银行效应”与人才流动银行的目的是为了吸引尽可能多的存款,为此而实行的关键措施是:存户有取款的自由。“银行效应”就是指当银行存取款的自由度越大,能吸引的存款额就会越高,而限制或取消取款自由,其结果是银行不仅不能保住存款,而且会急剧减少,乃至破产关门,但在同等自由度的情况下,存款总是流向利率较高的一处。这就是银行得以生存发展的诀窍和基础。如果我们把酒店当作“银行”,酒店所吸引的人才当作“存款”,把人才所获得的待遇当作“利率”,我们就会发现,“银行效应”在酒店人才流动管理中同样起着促进或抑制作用。酒店人才流失,一般来说,有两个原因:一是“利率”即包括物质、精神、工作等多方面的待遇太低,和其它酒店有差距;二是“存取款不自由”即酒店采取各种措施来限制员工的流动。其实,限制只能留住员工的身,而留不住员工的心,而且各种限制性的政策和措施往往会成为酒店吸引优秀人才的障碍,因为越是好的人才,就越希望有一个开放甚至是来去自由的环境。因此,酒店对人才流动要以一种新的观念来认识,除待遇外,更要靠自由的环境来吸引和留住优秀专业人才。要知道,开放自由的环境对各种人才来说,都是一种颇具吸引力的“待遇”。
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