年终绩效考核与薪酬激励(深圳)

年终绩效考核与薪酬激励(深圳)
  会议信息：
　● 背景
　　年终到了，考核、总结、计划一样都不能少，各级主管最感焦虑的问题之一，就是
如何客观公正的评价部门和个人的工作绩效、如何合理的分配奖金？激励的初衷虽好，
然而操作不当的话，却会带来许多的负面影响。

● 课程特色
　　课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管
理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过华为等各种典型案例的讲解和
分析，以及模拟现实环境的操作演练，与学员们一起分享考核与分配问题的解决方案。

● 课程内容
一、年终绩效考核（6.5小时）
　☆ 年终考核中的普遍苦恼与困惑
　　→ 案例：都是考核惹得祸
　☆ 影响绩效考核公允性的天然因素
　　→ 管理经典：考核不是万能的，但没有考核却是万万不能的
　☆ 绩效考核为什么总会流于形式？
　　→ 案例：影响考核制度执行的四大因素
　　→ 案例：华为如何有效推进绩效考核
　☆ 绩效目标设计对考核结果的影响
　　→ 案例：“标尺”的不同，产生不同的考核结果
　☆ 年初没有设定计划和目标时如何进行考核
　☆ “量化”的神话——二线考核的不解之谜
　　→ 案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑
　☆ 考核方式与步骤的选择
　　→ 案例：是否所有企业都需要360度？
　　→ 问题：年终考核与月度、季度考核的基本关系
　☆ 考核的八大误区
　　→ 案例：韦尔奇“活力曲线”的内涵
　☆ 如何减小考核中人为因素的负面影响
二、绩效结果的反馈（2小时）
　☆ 绩效结果面谈的九个基本步骤
　☆ 绩效面谈的六个要点
　　→ 案例：绩效面谈应该关注哪三类人？
　　→ 案例：绩效面谈中的表扬与批评
　　→ 案例：绩效面谈中争执的处理
三、考核结果与薪酬分配的对接（4.5小时）
　☆ 绩效考核成绩与绩效浮动薪酬
　　→ 案例：浮动薪酬究竟应该占多大的比例？
　☆ 组织、团队、个人绩效与绩效奖金的关系
　　

→ 案例：解决部门考核尺度不一对奖金分配的影响
　☆ 由岗位价值确定奖金基数
　　→ 演练：根据奖金总额和考核成绩确定部门和个人的奖金数额
　☆ 根据考核成绩决定职位晋升和工资调整

● 师资简介
　　吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授
清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。
　　留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名
企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、
绩效管理、薪酬与激励等。
　　1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品
策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理
项目，私募与上市筹备项目等。
　　2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、
鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、
企业培训体系设计等。
　　接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想
集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长
城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以
其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高
度评价。

● 客户评价
　 “吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的
把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
　　　　　　　　　　　　　　 ——三一重工总经理助理 宁文伟

　“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的岗位激励与考评
方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
　　　　　　　　　　　　　　 ——玉柴机器常务副总经理 梁和平

　 “我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果
早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”
　　　　　　　　　　　　　　 ——银佳科技总经理　邹立坚