人才管理"推" "拉" "踢"

人才管理"推" "拉" "踢"
中国人大都读过《隋唐演义》，就算没读过也听说过程咬金这个人，这个人的武艺不算顶尖，可是招式特别，实用有效，靠他闻名天下的三板斧开创了他的事业天地，被后来者传为历史佳话。

传说程咬金在梦中跟一位奇人学到了一套三十六路的宣花斧法，可是最后只记得三招，就是这天下闻名的三招：劈脑袋、掏耳朵、砍马脚。让程咬金在江湖中奠定了地位，三斧定瓦岗，单身探地穴，被众人拥立，号为混世魔王，成了瓦岗寨的土皇帝。

让我们分别来看看他这闻名天下，传颂至今的三招。

第一招劈脑袋。为什么要劈脑袋呢？因为一招即可致命！

第二招掏耳朵。当劈脑袋不成，回过斧子去掏耳朵，敌人不死也残废。

第三招砍马脚。如果前两招都无效，可以将敌人的座骑去掉，让敌人根基不稳，没有支撑，陷入被动，也即是被杀的境地。

前两招都是干的脖子以上的事情，专攻敌人的要害，而后一招是动摇敌人的根基，这三招都是致命的招式，所以，程咬金天天练习这三招，业精于勤，以后就依靠这三招横行了天下。

读史而知今。我们阅读历史人物的故事，从中汲取对我们有用的营养。在中国，人力资源管理是近十年比较流行的说法，其中包含了通常所说的六大模块，其中又分很多内容，对于一个新的从业者或是一位资深的从业者，人力资源管理都不是一件简单的事。根据企业管理教练的观点，认为“人”是一切的根源。连古代的程咬金都知道首先要攻击敌人的头脑，人的关键部位，现代有智慧的管理者更应该知道，管理就应该先管人，而非先理事，所以，依我在人力资源领域的了解来看，人力资源管理者也应该发展出自己的三板斧：推、拉、踢！

简单才是美！多位成功的企业家教导过我，把复杂的事变简单，这才是真正的管理，不要像一些不会管理的人，唾沫横飞，夸夸其谈，把简单的事弄得很复杂。所以我们始终将“简单快捷”作为公司的精神，作为管理的核心宗旨。

管理是管什么？说到底就是管人，有人说要管

事，可是事情本身没有错对之分，所有的事情都是人做的，你把“人”的问题解决了，“事”的问题就自然解决。有句俗话说得好：“找对人，做对事”。所以，个人认为，如果“以人为管理根本”，可以把人力资源管理浓缩成三个字，那么我会跟你说：推、拉、踢。

“推、拉、踢”是三个动词，不是形容词，也不是副词或者其它什么，说明我们要行动，而非坐在办公室夸夸其谈，而无实际效用。这三个动作也是人们常做的，形象、生动而又实用。我们以“人”为管理中心，以“人本管理”为管理的根本，用这简单明了的“三板斧”，在人力资源管理上的实践上简单易行。

首先，拿出我们的第一招，也就是第一板斧：“推”。

如果说我们依照以下的人力资源管理的人才素质模型来分析员工(请见后图）：

很明显，处于第一象限的那些“态度好、能力高”的员工，我们就应该通过目标激励、企业愿景和职业愿景、职业规划等来推动他们，这样的人才只需轻微点拨一下即可，他们可以自动自发地去做事，省却很多管理资源。如果是第二象限的员工，我们推他一把，可是他却站不稳，甚至于跌倒，这样的员工就不适合用推的方法。而第三象限和第三象限的员工，主要存在心态的问题，我们推他一把，可能他会跑到其它道路上去，或者你往前推，他向后跑，这样就得不偿失。

接着我们出第二招，第二板斧：“拉”。

既然我们把第一象限的员工推上前线了，就无需我们再为其费心，适时监管即可看到绩效，这时我们就可以出第二招管理第二象限的员工。

第二象限的员工有着良好的态度，对公司忠诚，想干一番成绩，可是能力不高，这时，就需要人力资源部门协助其部门负责人，协助该员工学习、掌握技能。一旦第二象限的员工掌握了必要的知识和技能，达到了岗位要求，他们就摇身一变为第一象限的员工，我们就适时将“拉”的手法变为“推”的技巧，把他们送上职业发展的快车道，为公司，为自己扬帆起航！

如果经过我们亲密的“拉”之后，还是一个扶不

稳的“阿斗”，那么，很不幸，那个职位已不太适合他了。当然，也不用着急，可以考虑其它的职位，说不定放在其它职位就刚好能发挥他的长处呢！如此的话，他就能胜任新的工作岗位，就顺理成章地变成了第一象限的人，同样我们就改用“推”的技巧让他更好地发挥自己的能力。如果我们给他换了职位都不能胜任的话。就只好亮出我们的第三个绝招了。

第三招，也即第三板斧，就是“踢”。

这第三板斧是不得已而为之的下下之策。因为用到“踢”这一招时，已然造成了“三输”：公司输了时间与金钱；人力资源部门与用人部门输了管理；员工输了工作。可是我们又不得不为之，要不然，公司会输更多的效率和利润，人力资源部和该员工所属部门会输更多的管理资源；员工会输掉一个说不定更适合他发展的外部空间。

至此，我们的三板斧已经全部亮了出来，已把第一象限和第二象限的员工管理好了，接着是第三象限和第四象限的员工管理。

招数都是一样，程咬金能够翻来复去地用这三招横行江湖，人力资源管理者又何尝不能？所以我们可以运用其中的第二板斧：“拉”。

第三象限的员工态度差，能力又低。一般来说，很多企业不会为这种员工投入精力去“拉”，因为“拉”的成本比较高，所以干脆一“踢”了之。如果企业比较有耐心，也不妨拉一把，帮别人也是帮自己，说不定其中也有具潜质者，只是暂时性地没表现好，刚好被你看到他的低迷期。

最后看看第四象限的员工。这类员工是能力高，但心态不好的一类。这类员工通常是恃才傲物，老子天下第一的态度，有时明目张胆地表现，有时阳奉阴违。不管怎么样说，他的心始终没有全部放在公司上，说俗一点就是有二心。

对于这种人，显然不能贸贸然地用“推”这一招，为什么呢？因为他心态不稳，甚至不正，他能力越高，越有可能给公司带来可观的效益，也更有可能给公司带来的更大的损失和伤害，不计后果地推他到一个高位，最后只能是公司吞下苦果！有不少人会说，拉他一把，给他一点培训

吧，让他有公司心。很不幸，心态、忠诚度、公司心，这些基本上是培训不出来的。如果公司有规范严谨的制度化管理，以及深厚、优秀的企业文化，类似于海尔、IBM、HP这样的大公司，可能会约束他、影响他、其至于改造他的价值观，让他把心放在公司，可是，一般的公司做得到吗？我深信，能够做得到的公司委实是极少数中的极少数，就算你做得到，付出的管理成本也必然可观。个人的观点是，先采取“拉”的招数，如果尝试几次之后发现效果不彰，那就赶快变换招数，将他“踢”出局。

前段时间看过一则管理界的专业研究个案，主题是研究比较企业里面的两类员工的工作效率，将一些心态好，能力差的员工和一些心态不好，能力高的员工进行效率比对，最终结果是心态好，能力差的员工的实际工作效率比后者还高，因为“勤能补拙”。员工心态好，可以“勤”，时间长了，效益逐步显现，而后者不同，不想做，不愿做，就算做了，也心有不甘，情有不愿，自然效率低下。有人将这些第四象限的员工称为“鸟人”，属于比较难管理的一类员工，动不动飞得很高，让你“摸不着”，也“够不到”，不高兴时，转身就飞走了。所以，“踢”，也许是你最好的招数，另就高明，或许是该类“鸟人”员工们的更好选择。

“推、拉、踢”不是单独使用的，我们必须运用纯熟、连贯连用、组合使用。不信你看看混世魔王程咬金，他哪一次冲锋陷阵不是将那三板斧一气呵成、翻来复去地运用？假设你不善于运用这三板斧，特别是 “踢”字诀，搞不好就被对方斩你于马下。常见的状况是，企业有人才，高层领导不善于“推”，不去关心员工的工作目标、职业前景、薪水、福利、心理需要等等，不给员工装上职业动力发动机，久而久之，第一象限的员工失去了前进的激情，就掉到了第四象限，成了公司的包袱。其次是不善于“拉”，其实有些员工稍经点拨就可以成为公司适用的人才，可是公司没有提供及时、合适的职业指导、教育培训，就极有可能失去工作动力，从第二象限掉到第

三象限。再者是公司不忍痛下手段，导致第三象限的无用之人长期滞留公司，日日消耗公司的资源，却无人出声。最后更严重的是，某员工在公司做得久了，没有了公司心，膨胀了个人的私欲，可是他位高权重，曾经为公司创造过优秀的成绩；或者他是某个要害部门的负责人员，怕他一走了之，正在进行的项目会中断停止、导致管理动荡；又或者他掌握了公司的一些机密，怕他拿来要挟公司，总之，要想动他，公司又投鼠忌器，最终只好睁只眼，闭只眼，任由他在公司胡作非为而敢怒不敢言。如此种种，都是人力资源管理的大忌。俗话说：商场如战场，不见硝烟弥漫，但见白骨累累！如果你没有果断、快速的铁血手腕，企业必将走上不归路。

不论是作为一个人力资源管理的专业人员，或者是管理一个部门的负责人，如果你能够面壁数月，参透这人力资源管理的“三板斧”，然后时时运用，“人斧合一”，保你在人力资源管理这片江湖可以纵横驰聘，也不枉你趟过人力资源管理这潭混水。什么六大模块、八大模块，无非是给这三板斧挂上的装饰品。