浦东机场普通管理人员_普通管理人员看酒店的危机

时间:2020-02-01作者:admin
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团队合作精神
  工作中,总有一些部门各自为阵,难以接受他人的意见,当然意见有善意和恶意之分,更有技巧问题。仿佛大家都缺那么一点胸怀并逐渐形成一种事不关己,高高挂起的心态,以及一旦出事就相互推诿。在一个团队里,我们只有努力改变自己、批评自我、才能赢得团队的团结、协调与合作。

企业氛围

  一位在总台工作了一个多月的大学生坚持要辞职,问她为什么?她说,大家压力大,因为事务繁杂,容易出事,现在谁也不愿担多一点的任务,她在外企工作过两年,感到自己很有活力,是因为不愿外派到异乡而选择了华天;而在这里,从心底扼杀了她工作的积极性和创造性。这又使我想起了前厅部开沟通会的情况;在会上,很多新员工提到了实习期已满,合同迟迟未签的问题;还有员工提到了总台接待收银合并后压力大、长期超时、超量工作工资又没有涨等问题。事后,一些工作了五六年的老员工说:"想想我们当新员工的时候,真是老实得可怜。"
  员工只会说"YES"太容易,却让员工失去了工作兴趣,更谈不上用心创新。工作中重要的是给予一种环境,让员工获得真正的尊重并引导员工自助式目标管理,才能让员工显现活力、工作由被动变主动,我们应适当地做好紧中有松,控制好全局。

人才识别

  随着酒店连锁店的快速发展,我们的人才的确不够用,显出短缺的现象,而其真正原因是缺乏人才识别机制,人才培养体系缺乏人才评估体系。人在能力方面有几种情况:第一种人既无显能又无潜能,第二种人有显能无潜能,第三种人有潜能无显能,第四种人既有潜能又有显能。那么应该说前两种人无培训价值,而第三种,特别是第四种人才有培养价值,而作为领导最容易被第二种人所蒙蔽,所以在识别人才时要睁大眼睛,全方位分析思考,同时我们不能以自己的个性与喜好来识别人才,因为作为一个团队的人才本身应具有互补性,这包括知识、能力、专业以及性别上的互补,我们不能在一个团队里全是将才或帅才,而是各种人才的排

列组合。那么这就要求我们对据点的各类职务要作科学的分析。一旦识别好了人才,我们要做其职业生涯的设计,该送出去培养的,该重点培养的,我们要着手行动,否则临时上任,上任者心慌,角色一下难以转变,业务掌握不全,容易造成工作的混乱。而晋升的等待时间太长,我们要与其定期沟通,给予他们一种期待与梦想。

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