普通管理人员看酒店的危机

团队合作精神
　　工作中，总有一些部门各自为阵，难以接受他人的意见，当然意见有善意和恶意之分，更有技巧问题。仿佛大家都缺那么一点胸怀并逐渐形成一种事不关己，高高挂起的心态，以及一旦出事就相互推诿。在一个团队里，我们只有努力改变自己、批评自我、才能赢得团队的团结、协调与合作。

企业氛围

　　一位在总台工作了一个多月的大学生坚持要辞职，问她为什么？她说，大家压力大，因为事务繁杂，容易出事，现在谁也不愿担多一点的任务，她在外企工作过两年，感到自己很有活力，是因为不愿外派到异乡而选择了华天；而在这里，从心底扼杀了她工作的积极性和创造性。这又使我想起了前厅部开沟通会的情况；在会上，很多新员工提到了实习期已满，合同迟迟未签的问题；还有员工提到了总台接待收银合并后压力大、长期超时、超量工作工资又没有涨等问题。事后，一些工作了五六年的老员工说："想想我们当新员工的时候，真是老实得可怜。"
　　员工只会说"YES"太容易，却让员工失去了工作兴趣，更谈不上用心创新。工作中重要的是给予一种环境，让员工获得真正的尊重并引导员工自助式目标管理，才能让员工显现活力、工作由被动变主动，我们应适当地做好紧中有松，控制好全局。

人才识别

　　随着酒店连锁店的快速发展，我们的人才的确不够用，显出短缺的现象，而其真正原因是缺乏人才识别机制，人才培养体系缺乏人才评估体系。人在能力方面有几种情况：第一种人既无显能又无潜能，第二种人有显能无潜能，第三种人有潜能无显能，第四种人既有潜能又有显能。那么应该说前两种人无培训价值，而第三种，特别是第四种人才有培养价值，而作为领导最容易被第二种人所蒙蔽，所以在识别人才时要睁大眼睛，全方位分析思考，同时我们不能以自己的个性与喜好来识别人才，因为作为一个团队的人才本身应具有互补性，这包括知识、能力、专业以及性别上的互补，我们不能在一个团队里全是将才或帅才，而是各种人才的排

列组合。那么这就要求我们对据点的各类职务要作科学的分析。一旦识别好了人才，我们要做其职业生涯的设计，该送出去培养的，该重点培养的，我们要着手行动，否则临时上任，上任者心慌，角色一下难以转变，业务掌握不全，容易造成工作的混乱。而晋升的等待时间太长，我们要与其定期沟通，给予他们一种期待与梦想。