四种角色提高绩效管理效率
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团队领导力
四种角色提高绩效管理效率
绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。但是，绩效管理又是很多管理者比较不愿意做的工作，他们对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。
造成这种局面的一个很大原因就是绩效管理实施的主体——直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色。在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月。
那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演哪几种角色，做好那些工作？
一、 合作伙伴
在笔者看来，管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来，突破了传统意义上的上下级观念。
管理者的绩效通过员工的绩效体现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享。在这里，帮助员工，与员工一起制订绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为为员工制订绩效目标的同时就是管理者为自己制订绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
二、教练员
绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。
由于绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着。所以，在实现的过程中难免出现困难和挫折。这时，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，与员工做好沟通。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，否则于自己绩效的提高和职业生涯的发展无益。
三、 记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在月度和年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现较大的分歧。相反，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是较一致的。
为了避免分歧的出现，使绩效管理变得更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。当然，记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
四、 公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是年度和月度的绩效考核。绩效考核是一段时间内绩效管理的一个总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果
绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。但是，绩效管理又是很多管理者比较不愿意做的工作，他们对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。
造成这种局面的一个很大原因就是绩效管理实施的主体——直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色。在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月。
那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演哪几种角色，做好那些工作？
一、 合作伙伴
在笔者看来，管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来，突破了传统意义上的上下级观念。
管理者的绩效通过员工的绩效体现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享。在这里，帮助员工，与员工一起制订绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为为员工制订绩效目标的同时就是管理者为自己制订绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。
二、教练员
绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。
由于绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着。所以，在实现的过程中难免出现困难和挫折。这时，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，与员工做好沟通。
沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极性。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，否则于自己绩效的提高和职业生涯的发展无益。
三、 记录员
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在月度和年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现较大的分歧。相反，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是较一致的。
为了避免分歧的出现，使绩效管理变得更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。当然，记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。
四、 公证员
绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是年度和月度的绩效考核。绩效考核是一段时间内绩效管理的一个总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果