【绩效考核方法】绩效考核——企业考核的顽疾

时间:2020-05-29作者:admin
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绩效考核——企业考核的顽疾
照搬文官制的绩效考核制度至少存在以下问题:

  1、考核的结果很难公正,很难公平

  首先考核标准是由人制订的,这样现有岗位人员的素质和现有岗位形象往往会影响考核标准的制订。这就带来两个问题:(1)标准不可能面面俱到;(2)现有岗位素质高,评定的标准必然高,现有岗位素质低,评定的标准也低,从而造成制订的标准本身就不公平。

  其次考核是由人完成的,而人是有感情的,而且人是有惯性的,这必然会增加很多人为的色彩。考核中不可能没有人的感情,但如果带着感情做事会是什么结果呢?同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。任何人都有思维的惯性,一旦一种形象在人的头脑中占据主导地位就很难改变,表现为劳模永远是劳模,落后的永远落后,这就是说一个人一旦在其他人的心中形成某种形象,如果没有特别的变化,很难改变其在别人心中的形象。感情和惯性加在一起,根本无法保证考核结果的公正。

  再次在进行绩效考核时,由于影响员工工作效果的因素有很多,实际在操作中,不可能将这些因素一一排除掉,由于每个评定人看待问题的角度不同,价值观不同,这样评定标准也必然不相同。

  2、会增加表现的变异性,使人关注的不是工作而是考核本身和短期目标等

  绩效考核是对员工心理的重要导向,考评指标就是最好的培训,它让员工把注意力集中在指标的完成上。它使人关注的不是工作而是考核;它将员工的注意力集中于考核结果和领导要求上(领导也是考核人),在这种考核制度下员工把上级看得很重,很容易造成领导在一个样,领导不在另一个样,员工为领导而工作的局面;但对于企业来说最重要的不是领导,重要的是把过程做好,做到位,过程是因,结果是必然的。没有一个好的过程控制,想要好的结果就是空的。

  在现实工作中,有些员工为了追求考核的结果,置过程于不顾,只要能把考核过了,只要上级不知道,只要上级不找麻烦,什

么手段都敢用,至于消费者关心什么跟我有什么关系!他们最害怕的是千万不要让远在外地的总部知道。

  假如医院看病,医生关注的是考核结果而不是关注治病的效果,如果病没看对或者耽误了,最后的结果把人给治死了,从绩效考核来说,对医生也就是个医疗事故,顶多判几年刑,而对病人来说意味着什么?对病人的家属意味着什么?对医院又意味着什么呢!

  3、成绩和效果误导,追成绩目标分散

  中国有句老话:没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳,追逐绩效,至少没有效果还有成绩。如果追求效果,这句话就应演变成没有功劳就没有苦劳,没有苦劳更没有疲劳!企业的各项工作必须追逐效果的完成,没有效果的工作至少是对人力和时间的浪费,当然还可能有资金和其它的浪费。因此,绩效考核容易造成目标分散,使员工不顾效果,有些员工非常会装,让大家看起来工作非常忙碌,造成企业虚假繁荣的表面现象,但如果没有效果,对于企业又有什么作用呢?

  4、绩效一定是事后的,弥补损失慢或根本于事无补

  绩效考核一定要在工作完成之后才能根据工作的效果进行核定,如果在工作中出现问题怎么办?"下不为例"?那这次呢?这次的浪费、质量事故给个处分就过去了?我们怎样避免这种事后考核带来的悲剧呢?国航连续四十七年安全无事故是成绩,一次韩国釜山成绩没了,更为重要的是难道就是成绩没了吗?

  5、有些考核指标无法考核,容易造成印象考核,成绩容易让人背包袱

  绩效考核经常采用的指标是德、能、勤、绩。有些企业考核内容还包括:工作态度、工作能力、技术业务水平和实际贡献等。

  德,怎么考?怎样确定德的具体指标?没有硬指标,很容易从考评人的印象出发;什么叫能,如果领导用人没有把合适的人放到合适的位置,怎让他显示自己的能?如果没有显示能的条件,又怎样考核?工作不走脑子,勤快是有了,会不会出现成事不足败事有余的现象呢?可以设想一个人辛辛苦苦的给一个部门带来

了巨大的损失,从勤来说足够,而业绩呢?!

  更为重要的是,成绩对企业来说又有什么用处呢?成绩永远属于过去,成绩不代表明天,弄不好过去的成绩还有可能成为今后的包袱或绊脚石!

  6、按现行绩效考核方式无法准确考核

  在传统的绩效考核中,不外乎自评、上级评、下级评、同级评。这几种方式有哪些问题呢?先看自评,现在的人不客气,有一点成绩吹老大,遇上问题避重就轻,自评的准确性有待进一步考察。

  关于上级评,由于上级不可能没有感情,不可能没有思维惯性,因此,评比的结果也不一定准。

  至于下级评,这其实非常荒唐,下级和上级由于角色不同,工作性质不同,甚至下级对上级的工作都不了解,(不可能让上级向下级汇报)下级的评定除了情绪之外还能有什么别的吗?上级严格管理下级,下级能说好吗?上级出卖组织原则,下级能说不好吗!真正能够考核上级的是市场,是属下员工工资的稳定增长,是属下员工的工作积极性,是属下员工素质的稳步提高,(员工素质低不是领导的责任,而不能提高员工的素质就是领导的责任了)是属下员工的心情,而上述这些内容决不是下级能考核出来的。

  关于同级评,这种方式如果用于工作性质相同、有相对可比标准的员工岗位还行;但这种方式应用于领导岗位问题就来了,因为,领导的工作基本上没有可比性,各负其责,各司其职,甚至在工作性质上本身就有很大的差别,比如负责生产和负责财务的领导工作性质就有很大不同。

  在现实中,任何人都希望得到别人的尊重,任何人都希望比别人强,这是人的本性,在这种心态下,下级、同级评定意味着什么?我们认为,真正的以人为本必须是以人性为本,否则所谓的以人为本不过是美丽的童话而已。

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