关于绩效考核方案建议_关于绩效考核原则的思考

时间:2020-05-29作者:admin
简介:创业点子网小编为你整理了多篇相关的《关于绩效考核方案建议_关于绩效考核原则的思考》,但愿对你工作学习有帮助,当然你在创业点子网还可以找到更多《关于绩效考核方案建议_关于绩效考核原则的思考》。

【www.dcdbjt.com--企业运营】

关于绩效考核原则的思考
在计划经济体制下,企业普遍盛行大锅饭、平均主义的分配体制,缺乏科学的绩效管理体系;无考核,无激励,干多干少一个样,员工的积极性挫伤,生产力也不可能得到最佳释放。而在知识经济时代,越来越多的企业意识到,企业的最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工。提倡“以人为本”的管理哲学,是绩效管理日益盛行的原因之一,通过绩效管理达到合理分配利益、有效激励员工的目的。

  然而众多企业的人力资源经理对于绩效考核是又爱又恨。明明知道它是一种有效的管理途径,但在设计和推进中却发生种种失误,甚而遭遇员工的抵制,老板也因此责难。在绩效考核中,应如何确定其目标和范围?如何走出考核的常见误区使之更加行之有效?考核结果可以应用于哪些方面?针对这些原则性问题,本文希望与业界同行交流探讨。

  如何科学介定绩效考核的目标与应用范围?绩效考核是评价员工绩效,与他们共享反馈信息和寻求改善绩效途径的过程,考核主要的主要目标和应用范围为:

  一、在不断变化的市场和组织环境中分配资源。为了在高度竞争的环境中生存,企业需要发掘高绩效的员工或团队,以便将更好的组织资源倾斜分配,才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配,势必造成资源浪费或低效益回报。

  二、激励和奖励员工。这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时,容易监控;人力资源及智力是不可控的,管理的难度增加,激励变得尤其重要;只有通过考核,才有激励和奖励员工的依据,通过一个增强的环路回馈,使高绩效员工保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。

  三、给予员工有关工作情况的反馈。我们说,考核不是为了考核而考核,而是为了改善,绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈,才有可能探讨改进之道。

  四、培训和发展员工。通过考核了解员工的“短板”所在,从而有针对性地设计实施培训改善计划,帮助员工的成长和发展

。同时,通过考核,了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

  因此,我们也不难发现,绩效考核是人力资源管理决策的重要依据。既然如此,为什么有些企业的绩效考核却达不到设定的目标呢?在我们接触的个案中发现,企业往往容易走入一些误区。

  一、过度依赖奖惩制度。
  过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度,因此带来了许多消极的影响。这是传统的绩效考核方式所常用的。但事实上,极少有人因惩罚而改善绩效。如在某大型奶业集团公司的《员工手册》上,关于惩罚的制度达200条,处处是雷区。这样带来了种种问题:

  (一)员工改善绩效的动力来自于利益的驱动和对惩罚的惧怕;

  (二)过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任(失去责任主体);

  (三)单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对各种过程的控制和督导;

  (四)由于管理者的角色是警察,考核就是挑员工的毛病,因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。

  这种只问结果不问过程的管理方式,不利于培养缺乏工作能力与经验的资浅员工;当员工发现无法达到工作标准的时候,自暴自弃,放弃努力,或归因于外界和其他人。同时产生对业绩优秀者的抵制情绪,使得成绩优秀者成为被攻击的对象(枪打出头鸟)。

  二、考核的标准过于粗略或过于细化。
  这也是绩效考核设计的主要难点之一。在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任;而过于细化时则可能因为时间、评估成本太高而无法落实,也容易招致被评估者的抵触情绪。曾经有一位管理咨询顾问在对某企业的绩效考核系统进行诊断时发出这样的评论:这个绩效考核方案制定得过于“完美”,以致于无法进行。因为按照此方案,部门经理每星期需要花三天的时间填写各种表格,对每一位团队成员进行评估。可想而知,这样的设计若实行会遭遇什么样的后果。

  三、考核结果的处理不当。
  某些企业在进行考核

后,往往将结果束之高阁,即不跟被评估者见面沟通,也不做任何处理的依据。等到下一年再行一次。久而久之,不再有任何人认真对待考核,也不愿参与。

  四、未形成与绩效管理相配套的支持。
  任何人力资源政策的成功有赖于企业组织环境中各项政策的协同性和一致性。绩效考核也不例外。而部分企业的着眼点放在绩效考核本身,并未关注其他相关政策,因此导致考核项目失败。例如企业文化如果鼓励竞争,则绩效考核的重点放在个人业绩的指标。如果公司的发展目标为品牌塑造,就不可能将考核指标侧重于销售业绩上,而应在于客户服务与品质改善上。否则,势必造成混乱。

  经济学家认为,推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感,“评价”和“分配”是企业管理中的热点问题,同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作,我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作,他本身就融合了企业的文化和战略,其有效运用,还须与企业管理的其他策略和政策结合起来,取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性,才能有的放矢,发挥积极的作用。
易为管理咨询公司首席顾问,国家注册高级管理咨询师,美国人力资源协会会员,亚洲培训与发展协会理事,深圳市企业协会咨询委员会特聘顾问,广西人才学会专家顾问中心特约专家,2003年深圳市十大金牌顾问。
熊先生多年从事人力资源管理咨询,在人力资源开发与管理方面有丰富的实战经验。尤其擅长人才甄选、绩效管理、薪酬设计、员工开发和企业文化建设。
2000年受邀请参加于瑞典斯德哥尔摩召开的第27届国际心理学大会并演讲,主题为“企业管理者行为与绩效的关系”。曾获2001年度全国人力资源开发与管理“十佳企业”(案例)奖,并应邀到中国人民大学、北京大学心理学系等著名高校演讲;2003年,获得第十三届广东省企业管理现代化优秀成果二等奖。
在全国各地主持人力资源开发与管理公开课超过200次,受训学员超过1万人次。发表管理论文多篇,合作专著《展辰,为什么选择你》等。

本文来源:http://www.dcdbjt.com/qiyeguanli/47431.html


声明:本文内容由互联网用户自发贡献自行上传,本网站不拥有所有权,未作人工编辑处理,也不承担相关法律责任。如果您发现有涉嫌版权的内容,欢迎发送邮件至:admin@qq.com 进行举报,并提供相关证据,工作人员会在5个工作日内联系你,一经查实,本站将立刻删除涉嫌侵权内容。

推荐文章

    【edg和rng的恩怨】ehr的黄金法则

    随着国际跨国企业纷纷抢滩中国,国际上流行的ehr理念也随之传入国内,但是什么是ehr?ehr有何优势?企业如何实施ehr?国内企业的许多hr经理对ehr是还是存在着种种疑问。10月31日,国内知名的hris供应商--上海嘉扬信息系统有限公司发起举办了“ehr人力资源管理的新模式研讨会”,

    ceo在公司的作用|ceo在创新中扮演什么角色

    中国有句古话:“不谋全局者,不足谋一域;不谋万事者,不足谋一时。”在全球经济一体化的大趋势下,科学技术日新月异,经济生活瞬息万变,每一个企业和每一个企业家都需要高度重视“创新”的重要性以获“基业长青”。正如美国哈珀·柯林斯出版公司 (harpercollins)的ceo简·弗里德曼所说的那样

    绩效考核执行不到位|绩效考核执行不力的非处方药

    绩效考核执行不力的非处方药岁末将至,许多企业都开始忙于准备本年度的绩效考核和下年度的绩效计划。在每年年初企业开展绩效计划工作时,许多企业的管理者都将企业的年度目标通过一定的方法和技术分解为各部门以及各级员工的绩效目标(通常以KPI关键绩效指标的形式予以体现),力求通过下级绩效目标的逐级达成支持上

    [网络化绩效评价指标体系设计的主要原则有]网络化绩效考核四步

    网络化绩效考核四步随着企业内部网(Intranet)的建立和各种管理信息系统的运用与完善,绩效考核这一重要的人力资源管理职能也逐渐网络化。将网络运用到绩效考核中,不仅可以方便考核的进行,更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对组织的忠诚度。不少大型企业已经建立了完善的绩效考核系统,而中小型企业也可以根

    关于绩效考核方案建议_关于绩效考核原则的思考

    关于绩效考核原则的思考在计划经济体制下,企业普遍盛行大锅饭、平均主义的分配体制,缺乏科学的绩效管理体系;无考核,无激励,干多干少一个样,员工的积极性挫伤,生产力也不可能得到最佳释放。而在知识经济时代,越来越多的企业意识到,企业的最宝贵的资产乃是有创造力、高绩效的员工。提倡“以人为本”的管理哲学,是绩

    联想与戴尔笔记本哪个好_联想与戴尔:第三条道路的猜想

    市场并非军事上的战场,首先,对手是打不死的,对手的死亡是自身造成的;第二,打垮对手不一定对企业有利,例如,可口可乐与百事可乐100多年的饮料战从来不想打死对手,越打越升级,但两家都得到了发展。这就是商业战场上的共存共荣原理。同行之间的对标,不是找对手的缺点打败对手,而是向对方的优点学习,走

    浅谈excel在会计应用论文_浅谈EVA指标对公司绩效考核的意义

    浅谈EVA指标对公司绩效考核的意义苏新集团领导要求2003年在集团所属企业绩效考核中引入EVA指标进行考核,这对我们提出了一个新的要求。EVA确实是一个好理念,它是一种新兴的经济指标,在国外一些大企业运用较为成熟。为了便于了解 EVA指标对公司绩效考核的意义,我查阅了一些有关EVA的资料,并结合目前

    【绩效考核方法】绩效考核——企业考核的顽疾

    绩效考核——企业考核的顽疾照搬文官制的绩效考核制度至少存在以下问题:1、考核的结果很难公正,很难公平首先考核标准是由人制订的,这样现有岗位人员的素质和现有岗位形象往往会影响考核标准的制订。这就带来两个问题:(1)标准不可能面面俱到;(2)现有岗位素质高,评定的标准必然高,现有岗位素质低,评定的标准也

    全视角绩效考核法_全视角绩效考核法

    全视角绩效考核法 我国的一些企业在进行绩效考核时,大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。那么,西方先进企业又是如何进行考核的呢?工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理,人们在实际工作过程中开发出

    【绩效考核四大作用】绩效考核四大疑难杂症

    绩效考核四大疑难杂症 病症一:绩效考核跟我没关系 “因本公司发展迅猛,现招聘以下人员:总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚,晋升阶梯明朗,欢迎有志人士加入。” 这是最常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲,什么叫做“晋升阶梯明朗”?员工知道自己这个月的工资收