快速赢得下属拥戴 1

　快速赢得下属拥戴是快速提升的重要条件，因为一个管理者只有被下属拥戴了，才能获得员工的支持，员工也才会努力工作，最后其所管理的部门才能做出业绩，自己也才能够积累起提升的资本。能够赢得下属拥戴，其实就是拥有领导力。

　　领导力是管理者的一种影响力、魅力，是使下属情愿地、热心地为实现组织目标而努力的一种力量。从相反的方向来看，它是一种追随力。一个人，不管是在一个现有的组织中实现快速提升，还是自己创业快速致富，成功的必要条件之一便是要有追随者。没有追随者的人，让别人做什么事都不会很放心，自己必定要对所有事项需要关注。人的精力是有限的，挂一漏万，这样必定有些事情会出乱子。结果，要么是把工作干得挺快，但萝卜快了不洗泥，工作质量一般；要么是工作干得挺好，但总是慢上半拍。这样的人在一个组织里，是不会冒尖的，也就不会被快速提拔。如果是创业，同样，由于是“光杆司令”，公司怎会有竞争力？创业也很难成功，或发展壮大实现致富发达。

　　快速赢得下属的拥戴，其实就是快速地建设领导力，如果能够快速地且投入少的建立起了领导力，这也可以被称为领导力的精益建设。要快速赢得下属的拥戴，就需要快速地建立共同愿景、选择恰当的领导方式、快速树立权威、增强自身魅力和细心浇灌。

　　一、快速建立共同愿景

　　追随拥戴一个领导，其实是为了实现自己的梦想。如果领导者不能描绘一个美好的明天，追随者的追随就会失去动力，最后就会离去。常言道：良禽择木而栖就是这个道理。因此，管理者一定要提出一个恰当的追求目标，现在一般就称为“愿景”(即愿望的景象)的东西。

　　(一)愿景与共同愿景

　　愿景就是如果所追求的目标达成后，愿望实现了所伴随的美好景象。一名高中生之所以努力学习，其动力来源往往是考上自己所喜欢的大学以后(目标达成)所伴随的种种美好景象：在大学校园里学习生活的美好景象以及受到亲朋好友、同学老师的赞赏，等等。一个

人之以辛劳挣钱，挣多少钱只是一个目标，而愿景——家庭添置了必需的商品或者到国外去旅游，这就是愿景。愿景是一个人努力奋斗的动力源。
共同愿景是组织成员共同分享的、共同愿望的景象。共同愿景不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够创造巨大的凝聚力。当张瑞敏提出要把海尔打造成全国名牌后，海尔人就有了一个共同的愿景：那就是要做行业中的第一。第一就意味着企业的快速成长，此时共同愿景就转化为个人愿景：企业高速成长就意味着自己的高速提升，一个部门经理的个人愿景就可能是如果当上总经理以后所伴随的美好景象。

　　(二)从个人愿景到共同愿景

　　个人愿景根植于个人价值观、关切与热望以及利益之中，它是个人持续行为的内在动力。并不是每个人都有自己的愿景，有的人可能整天浑浑噩噩、饱食终日，今朝有酒今朝醉，而有的人则可能为自己未来构想的目标努力奋斗、竭尽全力，正是如此，社会和组织中才会有各类不同成就的个人。另一方面，所有具有个人愿景的人也会由于其个人价值观等的不同，导致个人愿景不尽相同，也正是如此，社会和组织中才会有不同领域中获有不同成就的许多个人。

　　共同愿景虽不等同于个人愿景，却是从个人愿景中汇聚而成，借着汇集个人愿景，共同愿景获得能量和培养行为，因为别人的愿景有时对你并不重要，惟有你自己的愿景才能够激励你自己。所以，彼得?圣吉指出：“有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是服从，绝不是发自内心的意愿。另一方面，原本各自拥有强烈目标感的人结合起来，可以创造强大的综效，朝向个人及团体真正想要的目标迈进。”

　　(三)把握方向，塑造整体图像

　　所谓把握方向是组织在构建自己的共同愿景时要把握这一共同愿景方向，即组织未来究竟向何处去，达到什么状态。

这种方向既可以指示组织将成为什么样的组织，也可以指示组织未来将从事什么产业领域，更可以指示组织未来在市场、在顾客、在同行中的地位。显然这些方向如果比较明确的话，共同愿景中的景象也就比较鲜明了，可以明白地让员工知道组织的未来，从而起到应有的内在激励作用。
(四)使命宣言与使命感

　　实现共同愿景导致了员工们及组织拥有使命，即实现这一共同愿景的使命。所谓使命宣言是指把组织与员工们拥有的使命用一些简练、明了，带有激动性的文字加以表达，形成格言、座右铭等。使命宣言是共同愿景实现的一种要求或一种必然性选择。使命宣言本身应具有这么一种魅力，即每当员工们在想起或读起这一使命宣言时，就能产生一种神圣使命感、自豪感，产生一种努力工作，积极创造的强烈欲望。使命宣传能做到这一点才算得上很好的使命宣言。使命宣言与一般组织的口号不同，例如“资源有限，创意无限”是一条非常好的组织价值口号，但它与使命宣言仍有一定的差距，因为高尚不能产生使命感。

　　(五)发展核心价值观，融入组织理念

　　共同愿景中含有组织价值观，价值观不同，组织的共同愿景也会有所不同。由于组织的价值观是组织关于对自己、未来、社区、社会等各方面的完整看法和价值取向，所以它是完整的一个体系，尽管许多组织并不很清楚自己的价值观是什么。我们说共同愿景中含有组织的价值观，实际上它并不能全面包含组织的价值观体系，而只能是含有这一价值体系中的核心部分，这种核心部分我们叫做组织价值观。一个组织若没有自己清晰的价值取向，谈不出什么是核心价值，那么构建共同愿景只是一句空话。所以，构建共同愿景的一个方式就是要从发展组织的核心价值观着手。

　　二、选择恰当的领导方式

　　在建立了共同愿景后，要快速赢得下属的拥戴，还要选择恰当的领导方式或风格。领导方式也可以称为领导风格，其含义是指权力的运用方式。有的管理者专权，有的人放权；有的管理者随和，有的管理

者严厉，等等。但是何种方式有效呢？其实对于不同的组织和下属，应采取不同的领导方式。

　　如果简单地把人进行分类，人可以分为成熟的和不成熟的。一个人不管是能力不成熟还是心理不成熟，那都是不成熟。对于成熟的人和不成熟的人是不应该一视同仁的。因为对于不成熟的人，要让他独自把工作做好是不可能的，只有采取每时每刻都得“管”的方式。否则稍有松懈，就会带来问题，惹出麻烦。成熟的人已经具有独自对事物进行观察并正确应对的能力，领导由于对一些情况并不了解，如果婆婆妈妈过多指点，肯定有时说不到点子上，必定引起反感，甚至撂挑子。对于成熟的人，采取引导的方式进行管理，并且通过阶段考评的方式对其进行控制。