员工激励的组合策略
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创业指导
现代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核和员工激励。在这四部分内容中，激励是一个关键性问题，因为它直接影响着员工能力及潜力的发挥，并最终关系到员工个人的职业发展以及企业整体的生存与发展状况。有效的激励实践离不开正确的理论指导，因此对于激励理论的回顾，将有助于企业管理者提高认识、开拓思维、找到正确的激励措施。
我国企业员工激励现状
随着改革开放的不断深入，我国企业管理制度发生了深刻的变化，许多西方先进的管理理念及方法已经为我所用。在我国的很多企业中，员工管理已经逐步成为企业人力资源管理的核心。员工激励也已上升到企业的战略管理高度。在我国大部分企业中，员工的低层次需要（生理需要、安全需要中的部分需要）已经得到满足，管理者对员工高层次需要（尊重需要和自我实现需要）的关注度也在逐步提升。由于我国国有企业用人体制及激励机制的缺陷。员工的个人成长与职业发展受到很多限制，特别是在内部竞争、淘汰机制上远不如民营企业、私人企业，因此员工在个人成长与职业发展方面的需要难以实现。
在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，不注重个性化，特别对不同的企业、不同的员工和不同的业绩，往往采用同样的激励方式。如统一加薪、晋升等，这势必会淡化激励的作用。
另外，近些年来，一部分国有企业进行了股份制改革，并建立了相应的经营者激励制度，如年薪制、经营者股权激励等。但在许多企业中，激励往往只是老板手中的管理工具，随意性较大，没有形成一套完整的制度体系。
归纳而言，我国企业特别是国有企业在激励方面主要还存在以下问题：（1）只注重员工的物质激励，忽视对员工高层次需要的激励；（2）激励不注重个性化，对不同的员工和不同业绩采取相同的奖励机制；（3）许多企业尚未把激励放在战略高度上，没有形成良性运转的有效的激励约束机制。
企业激励效应弱化的原因
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，它们分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。行为科学认为，只有尚未满足的需要才能影响人的行为。如水和空气对人都很重要，却由于容易满足而不被重视；人的需要是分层次的，人在满足了自己低层次的需要后往往会产生更高层次的需要。在低层次需要获得满足后，高层次需要才会成为优先需要。所谓“饱暖思淫逸，饥寒起盗心”。
物质激励产生于人们对物质、金钱和财产等的占有欲，表现为对物质利益的追求。物质激励包括绩效工资、分红、福利等。物质激励是最原始、最直接的激励方式，但在达到一定程度后，激励的边际效应便会递减。
物质激励是有局限性的。美国学者科恩认为，从某种意义上讲，物质奖励是一种惩罚，是对得不到奖励的人的一种惩罚，同时得到者也会痛恨它所代表的控制力量。
物质奖励还会损害人际关系。合作和分享才能获得高质量的产品和服务；如果别人为了奖惩来评价你，你的行为便会趋向获得奖励或免除责罚，而不是做应做的工作。
物质奖励往往只强调结果。某些人成功可能只是一个偶然；而某些人虽未达成目标，但在工作中却很有创造性。其实，后者更值得激励。
物质奖励有时还会阻碍冒险精神的发挥。注重量化绩效奖励的管理者，往往不会选择高风险但高收益的决策方案，也不会选择短期利益低但长期利益高的方案。
分析物质激励的种种弊端后我们会发现，企业采用物质激励方式满足了员工低层次需要后，员工就会产生更高层次的需要。如果高层次需要得不到满足，物质激励效应就会弱化、递减，特别是对于知识型员工，物质激励效应的递减速度会进一步加快。
员工激励的组合策略
在物质激励失效前，企业必须寻找到员工激励的优化方式。组合策略是近年来西方企业采用较多的一种激励方式。组合策略有许多种，必须因企而宜。比较典型的组合策略主要有物质激励与精神激励组合、物质激励与竞争激励组合、个性化激励等。
1.精神激励。它是满足人们精神、心理需求的一种激励方式。一般而言，知识水平越高、个体素质越好的人，精神激励的效果就越好；而对于缺乏物质基础的人来说，只是进行精神激励往往效果不佳。精神激励包括表扬、宽容、关怀、提升、榜样等。举例来说，下属出差后，他的孩子病了，他的爱人也不在身边，于是，他的上司及同事承担起带孩子看病的“责任”；下属出差回来后，大为感动，于是在以后的工作中加倍努力。取得了很好的工作业绩。实际上，这就是一种精神激励，也可以说是一种企业文化。
2.竞争激励。它产生于争强好胜的个性以及外界竞争所带来的压力。竞争如果公平合理，压力就会变成动力，比如有些企业在人力资源管理上采取的竞争上岗方式。管理学中有个著名的鲶鱼效应：一个渔民捕的鳗鱼到港后总是鲜活的，卖出的价也高；而其他渔民的鳗鱼大多数都死了。原因就在于，他在鳗鱼中放进了几条鲶鱼，由于鲶鱼的习性是追逐咬食，这就迫使鳗鱼必须不停地游动，这样就保持了其活力。海尔总裁张瑞敏的办公室里就悬挂着八个大字：如临深渊。如履薄冰；微软总裁比尔·盖茨也有一句至理名言：“微软离破产永远只有18个月。”他们是这样说的。也是这样做的。
3.个性化激励。对不同的员工及其不同业绩采取相同的奖励政策，这是激励效应递减的一个重要原因。西方期望理论认为，人们由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面的差别，对各种需要的渴望程度是不同的。因此，对于不同的人激励方法也要有所差异。根据激励理论，需要驱动人们采取某种行动、付出某种努力，以实现某种能够满足其需要的目标。企业可以针对员工的需要。采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。而不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知识、技能是不同的，具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的，即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长时间里都能保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去对付每个员工，必然难以满足员工的个性化需求，这就要求企业必须具体员工、具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化的、个性化的激励措施。
激励的目的是为了提高员工的工作积极性。影响员工工作积极性的因素主要有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且，这些因素对于不同的企业会产生不同的影响。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异：例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们的基本需求已经得到了保障，追求更高层次的精神需求就成为一种必然，而学历相对较低的人，则更注重基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有所不同。因此，企业在制定激励机制时，一定要考虑企业的特点和员工的个体差异，这样才能使激励效应最大化。
从更深层次上讲，上述激励方式只不过是组合策略中的三种方式而已，员工激励的关键还在于，管理者要把激励放在企业战略的高度上，并把上述激励组合形成一种制度。这样，企业才能真正形成激励机制，从而激发员工的工作积极性。
我国企业员工激励现状
随着改革开放的不断深入，我国企业管理制度发生了深刻的变化，许多西方先进的管理理念及方法已经为我所用。在我国的很多企业中，员工管理已经逐步成为企业人力资源管理的核心。员工激励也已上升到企业的战略管理高度。在我国大部分企业中，员工的低层次需要（生理需要、安全需要中的部分需要）已经得到满足，管理者对员工高层次需要（尊重需要和自我实现需要）的关注度也在逐步提升。由于我国国有企业用人体制及激励机制的缺陷。员工的个人成长与职业发展受到很多限制，特别是在内部竞争、淘汰机制上远不如民营企业、私人企业，因此员工在个人成长与职业发展方面的需要难以实现。
在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，不注重个性化，特别对不同的企业、不同的员工和不同的业绩，往往采用同样的激励方式。如统一加薪、晋升等，这势必会淡化激励的作用。
另外，近些年来，一部分国有企业进行了股份制改革，并建立了相应的经营者激励制度，如年薪制、经营者股权激励等。但在许多企业中，激励往往只是老板手中的管理工具，随意性较大，没有形成一套完整的制度体系。
归纳而言，我国企业特别是国有企业在激励方面主要还存在以下问题：（1）只注重员工的物质激励，忽视对员工高层次需要的激励；（2）激励不注重个性化，对不同的员工和不同业绩采取相同的奖励机制；（3）许多企业尚未把激励放在战略高度上，没有形成良性运转的有效的激励约束机制。
企业激励效应弱化的原因
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，它们分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。行为科学认为，只有尚未满足的需要才能影响人的行为。如水和空气对人都很重要，却由于容易满足而不被重视；人的需要是分层次的，人在满足了自己低层次的需要后往往会产生更高层次的需要。在低层次需要获得满足后，高层次需要才会成为优先需要。所谓“饱暖思淫逸，饥寒起盗心”。
物质激励产生于人们对物质、金钱和财产等的占有欲，表现为对物质利益的追求。物质激励包括绩效工资、分红、福利等。物质激励是最原始、最直接的激励方式，但在达到一定程度后，激励的边际效应便会递减。
物质激励是有局限性的。美国学者科恩认为，从某种意义上讲，物质奖励是一种惩罚，是对得不到奖励的人的一种惩罚，同时得到者也会痛恨它所代表的控制力量。
物质奖励还会损害人际关系。合作和分享才能获得高质量的产品和服务；如果别人为了奖惩来评价你，你的行为便会趋向获得奖励或免除责罚，而不是做应做的工作。
物质奖励往往只强调结果。某些人成功可能只是一个偶然；而某些人虽未达成目标，但在工作中却很有创造性。其实，后者更值得激励。
物质奖励有时还会阻碍冒险精神的发挥。注重量化绩效奖励的管理者，往往不会选择高风险但高收益的决策方案，也不会选择短期利益低但长期利益高的方案。
分析物质激励的种种弊端后我们会发现，企业采用物质激励方式满足了员工低层次需要后，员工就会产生更高层次的需要。如果高层次需要得不到满足，物质激励效应就会弱化、递减，特别是对于知识型员工，物质激励效应的递减速度会进一步加快。
员工激励的组合策略
在物质激励失效前，企业必须寻找到员工激励的优化方式。组合策略是近年来西方企业采用较多的一种激励方式。组合策略有许多种，必须因企而宜。比较典型的组合策略主要有物质激励与精神激励组合、物质激励与竞争激励组合、个性化激励等。
1.精神激励。它是满足人们精神、心理需求的一种激励方式。一般而言，知识水平越高、个体素质越好的人，精神激励的效果就越好；而对于缺乏物质基础的人来说，只是进行精神激励往往效果不佳。精神激励包括表扬、宽容、关怀、提升、榜样等。举例来说，下属出差后，他的孩子病了，他的爱人也不在身边，于是，他的上司及同事承担起带孩子看病的“责任”；下属出差回来后，大为感动，于是在以后的工作中加倍努力。取得了很好的工作业绩。实际上，这就是一种精神激励，也可以说是一种企业文化。
2.竞争激励。它产生于争强好胜的个性以及外界竞争所带来的压力。竞争如果公平合理，压力就会变成动力，比如有些企业在人力资源管理上采取的竞争上岗方式。管理学中有个著名的鲶鱼效应：一个渔民捕的鳗鱼到港后总是鲜活的，卖出的价也高；而其他渔民的鳗鱼大多数都死了。原因就在于，他在鳗鱼中放进了几条鲶鱼，由于鲶鱼的习性是追逐咬食，这就迫使鳗鱼必须不停地游动，这样就保持了其活力。海尔总裁张瑞敏的办公室里就悬挂着八个大字：如临深渊。如履薄冰；微软总裁比尔·盖茨也有一句至理名言：“微软离破产永远只有18个月。”他们是这样说的。也是这样做的。
3.个性化激励。对不同的员工及其不同业绩采取相同的奖励政策，这是激励效应递减的一个重要原因。西方期望理论认为，人们由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面的差别，对各种需要的渴望程度是不同的。因此，对于不同的人激励方法也要有所差异。根据激励理论，需要驱动人们采取某种行动、付出某种努力，以实现某种能够满足其需要的目标。企业可以针对员工的需要。采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。而不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知识、技能是不同的，具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的，即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长时间里都能保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去对付每个员工，必然难以满足员工的个性化需求，这就要求企业必须具体员工、具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化的、个性化的激励措施。
激励的目的是为了提高员工的工作积极性。影响员工工作积极性的因素主要有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且，这些因素对于不同的企业会产生不同的影响。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异：例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们的基本需求已经得到了保障，追求更高层次的精神需求就成为一种必然，而学历相对较低的人，则更注重基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有所不同。因此，企业在制定激励机制时，一定要考虑企业的特点和员工的个体差异，这样才能使激励效应最大化。
从更深层次上讲，上述激励方式只不过是组合策略中的三种方式而已，员工激励的关键还在于，管理者要把激励放在企业战略的高度上，并把上述激励组合形成一种制度。这样，企业才能真正形成激励机制，从而激发员工的工作积极性。