创新管理模式，激活法院队伍管理
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创业经验
北京市法院系统包括北京高级法院，一、二中院，十八个区县法院共有人员5960人。法院系统队伍信息化建设经历了创建、发展、整合几个阶段，并吸取了各个阶段的经验和教训，从2005年起，与北京宏景世纪软件有限公司建立了友好合作关系，启用宏景世纪人事管理信息系统，采用集中管理模式，形成了以市高院政治部信息库为中心，以各级法院人事信息终端为依托，以现代化计算机和通信技术为手段，覆盖全市法院各级政工部门的人事信息网络系统。从根本上提升了法院队伍管理的效率和水平，取得了一些成绩，在这里和大家做一下简单的分享。
一、夯实基础，搭建数据平台
北京市高级人民法院于2005年开始在全市法院系统范围内开展人事信息系统的数据库建设工作，根据上级有关部门的要求和法院工作的实际需要建成完整、 详实的队伍管理数据库，并要求各级法院专人维护，实现人员信息的及时更新，真正实现了查询、统计分析、各类报表功能的应用。 各基层法院只要将数据维护好，各级领导就可迅速掌握最新人员变动情况。
尤其是在干部晋升和后备干部推荐工作中，数据库的强大支撑作用得到了检验，党组决策时素材直观，每位拟晋升人员和候选人的个人基本信息、照片、推荐得票情况、考核材料等都显示在党组成员面前，为领导决策提供了直观、真实的依据。
二、顺应改革，完成工资套改
随着新公务员法的实施，国家机关事业单位迎来了大规模的工资制度改革，同时还改革和完善了事业单位工作人员收入分配制度，合理调整了机关事业单位离退休人员待遇，完善了机关工人工资制度等。这些改革引领国家机关事业单位的人事管理进入了新的局面，同时也引发了新的问题。
工资改革涉及到北京高法全体人员，但由于改革政策复杂，时间紧迫，各种特殊情况下的工资套改要求众多，如“就近就高”、“高套一级”等等，给北京高法的工资套改工作带来了相当的难度。如果仅仅依靠手工套改，需要查阅大量的标准表和文件规定，每个人都要经过现任职级和前任职级的反复计算和比较，费时费力，效率低下，极易出现偏差和失误。对此，北京高法利用宏景人事管理信息系统顺利完成了工资套改工作。
目前只要在系统中录入参加工作时间、学历及学制、历次任职时间、职务属性及职务级别，系统即可批量套算出在新的工资制度中各人员的职务工资、工资级别、工资档次及对应的级别工资，另外也能完成机关工人、行政管理和专业技术等人员的工资套改，既提高了计算的准确性，又极大地减轻了工资套改的工作负担。
三、改进考核体系，激发队伍活力
之前，北京法院一直采用纸质方式进行考核，数据的准确性、时效性以及质量都不能保证，考核的内容也不够全面，往往只对干部综合评价优秀、称职、不称职进行单方面的考核，不少单位的考核流于形式，没有发挥出考核工作应起到的作用。为了贯彻中央、北京市委及最高法院关于进一步推进人事制度改革、建立干部考核评价体系精神，北京高法对原有干部考评体系进行了分析改进，并借助宏景人事管理信息系统，使干部考核工作卓有成效。
考核指标的建立一般体现极强的业务特点。针对法院的工作特点，在考核干部时，采用了定性和定量相结合的方式，对于定性指标实现按权重计算，对于定量指标实现跟实际工作量相结合计算，可量化项目考核标准的设立在一定程度上减少了“人情分”的成分。评价结果则以优上、优中、优下、良上、良中、良下、中、差8个标度进行评价，还专门制订了可量化内容的考核标准，即针对考核对象的具体表现设置对应的考评档次。如一年累计病事假超过15天的出勤考评不得评优，只能在良以下选择。
针对不同的职位，设置了不同考核对象类别，包括：审判部门中层领导干部、非审判部门中层领导干部、审判部门的法官、审判部门的书记员、审判部门的内勤人员、非审判部门的一般干部。对于每类考核对象选取不同的考核指标并设置相应指标分值。如考核一位中层干部时，参加考评的院长、主管院长数量，中层正副职领导数量，所在部门干警数量均能一目了然。
对于考核结果，确定为优秀、称职、基本称职、不称职的分值段，通过绩效评估功能将最终结果计算出来，评估过程支持主体权重、了解程度、去最高(或最低)分、绩效修正、绩效排名等功能，全面具体地对分数进行科学计算，最终结果可以应用于选拔干部及年度评优。
考核结果的对比、分析是考核工作的核心。系统可以生成各种分析图表，分别表现某一个考核对象在总体考核对象中各分项指标的得分情况、几个考核对象在不同指标的得分对比情况、每个考核对象在本次考核中的各种得分及相关信息，如：个人信息、主体类别的测评说明、各项目及各指标的得分，以及对选票情况的统计情况等。还可生成文字，表现出考核对象的评价结果，如：名次、在哪些方面得分较高，哪些方面得分较低等。
目前，全市15家单位在考核方面进行了全面应用，基本上实现了全员360度网上打分，避免了领导一人说了算
的“一言堂”式考评，保障了考核工作的公平、公正，从而提高了整个队伍管理的质量，激发了队伍的活力。
四、统一标尺，规范法官等级
法官等级的管理是北京高法队伍管理的一项重要工作。法官的职务及任职年限发生变化，其法官等级需要相应地进行变动处理，同时法官等级的变化直接影响到工资的变动。
根据最高法院晋升法官文件，系统按业务分别定义了首授、按期晋升、选升、晋职晋升、提前晋升、延期晋升模板，并分别按不同职务级别、单位级别定义晋升条件。
进行法官首评、晋升、选升时，系统会根据定义好的条件，将符合条件的人员自动检索出来，并根据定义好的公式快速、准确地计算出法官等级，极大的缓解了管理人员工作强度。
五、特色档案管理，安全高效
档案管理可以说是队伍建设的基本数据保障。对于人员档案的管理，北京高法以前基本采用传统的手工方式，每年都要花费大量的人力物力集中整理档案，填写档案目录和各类台帐，原有的电子档案文档也仅处于保存状态，在查询和应用方面没有起到作用。
在北京高法的电子档案管理系统的使用中，执行了严格的授权机制。档案管理员可授权用户在某个时间段浏览相关档案材料，并能记载授权信息。一般干部通过档案管理员的授权，可在Web查询系统查询本人某类档案材料(加水印)。领导干部通过档案管理员的授权，可查询本部门干部档案材料(加水印)。
对于繁杂的干部档案材料的整理工作，可通过扫描仪按一定格式保存，并存放在专用档案服务器上供相关人员查阅，并确保在客户端机器上不保留任何档案材料文件。此外，系统还能够自动生成干部档案目录、档案转递、材料转递等表格。同时系统还提供专用的档案日志记录功能，能统计、查询、导出干部档案目录的详细日志记录，保障了系统的安全性。
六、后备干部选拔，凝聚干职向心力
对全院领导班子成员以及后备干部成员的管理是高法队伍建设的重要内容。在已经建立的人员基础信息以及业务信息的基础上，北京高法充分利用了领导班子分析系统，为选拔各级干部提供了辅助决策的依据。
通过系统，领导可以随时浏览班子成员信息，并实现对班子的统计分析。根据需要，还可输出班子分析材料，与其他文档结合生成各种呈报材料。通过对专门事项或时间项的设置，系统还可实现自动向使用者发出提示或报警。
结束语
司法工作只有不断创新，才能充满生机和活力。北京高法从夯实人事干部基础数据和优化人事业务两个方面入手，充分利用现代信息技术，融入北京高法现行的新型管理模式，搭建了规范、高效的干部队伍管理的网络化管理平台，提高了全院人事工作的效率，有效激活了队伍管理，促进了司法工作的向前发展。
本着“夯实基础、与时俱进、科学发展”的理念，北京高法将继续对信息系统进行不断地完善，推动信息化建设向纵深发展，建立更加完善的、科学合理的人事信息管理模式，完善队伍建设的长效机制，努力开创首都政法队伍建设工作的新局面。
一、夯实基础，搭建数据平台
北京市高级人民法院于2005年开始在全市法院系统范围内开展人事信息系统的数据库建设工作，根据上级有关部门的要求和法院工作的实际需要建成完整、 详实的队伍管理数据库，并要求各级法院专人维护，实现人员信息的及时更新，真正实现了查询、统计分析、各类报表功能的应用。 各基层法院只要将数据维护好，各级领导就可迅速掌握最新人员变动情况。
尤其是在干部晋升和后备干部推荐工作中，数据库的强大支撑作用得到了检验，党组决策时素材直观，每位拟晋升人员和候选人的个人基本信息、照片、推荐得票情况、考核材料等都显示在党组成员面前，为领导决策提供了直观、真实的依据。
二、顺应改革，完成工资套改
随着新公务员法的实施，国家机关事业单位迎来了大规模的工资制度改革，同时还改革和完善了事业单位工作人员收入分配制度，合理调整了机关事业单位离退休人员待遇，完善了机关工人工资制度等。这些改革引领国家机关事业单位的人事管理进入了新的局面，同时也引发了新的问题。
工资改革涉及到北京高法全体人员，但由于改革政策复杂，时间紧迫，各种特殊情况下的工资套改要求众多，如“就近就高”、“高套一级”等等，给北京高法的工资套改工作带来了相当的难度。如果仅仅依靠手工套改，需要查阅大量的标准表和文件规定，每个人都要经过现任职级和前任职级的反复计算和比较，费时费力，效率低下，极易出现偏差和失误。对此，北京高法利用宏景人事管理信息系统顺利完成了工资套改工作。
目前只要在系统中录入参加工作时间、学历及学制、历次任职时间、职务属性及职务级别，系统即可批量套算出在新的工资制度中各人员的职务工资、工资级别、工资档次及对应的级别工资，另外也能完成机关工人、行政管理和专业技术等人员的工资套改，既提高了计算的准确性，又极大地减轻了工资套改的工作负担。
三、改进考核体系，激发队伍活力
之前，北京法院一直采用纸质方式进行考核，数据的准确性、时效性以及质量都不能保证，考核的内容也不够全面，往往只对干部综合评价优秀、称职、不称职进行单方面的考核，不少单位的考核流于形式，没有发挥出考核工作应起到的作用。为了贯彻中央、北京市委及最高法院关于进一步推进人事制度改革、建立干部考核评价体系精神，北京高法对原有干部考评体系进行了分析改进，并借助宏景人事管理信息系统，使干部考核工作卓有成效。
考核指标的建立一般体现极强的业务特点。针对法院的工作特点，在考核干部时，采用了定性和定量相结合的方式，对于定性指标实现按权重计算，对于定量指标实现跟实际工作量相结合计算，可量化项目考核标准的设立在一定程度上减少了“人情分”的成分。评价结果则以优上、优中、优下、良上、良中、良下、中、差8个标度进行评价，还专门制订了可量化内容的考核标准，即针对考核对象的具体表现设置对应的考评档次。如一年累计病事假超过15天的出勤考评不得评优，只能在良以下选择。
针对不同的职位，设置了不同考核对象类别，包括：审判部门中层领导干部、非审判部门中层领导干部、审判部门的法官、审判部门的书记员、审判部门的内勤人员、非审判部门的一般干部。对于每类考核对象选取不同的考核指标并设置相应指标分值。如考核一位中层干部时，参加考评的院长、主管院长数量，中层正副职领导数量，所在部门干警数量均能一目了然。
对于考核结果，确定为优秀、称职、基本称职、不称职的分值段，通过绩效评估功能将最终结果计算出来，评估过程支持主体权重、了解程度、去最高(或最低)分、绩效修正、绩效排名等功能，全面具体地对分数进行科学计算，最终结果可以应用于选拔干部及年度评优。
考核结果的对比、分析是考核工作的核心。系统可以生成各种分析图表，分别表现某一个考核对象在总体考核对象中各分项指标的得分情况、几个考核对象在不同指标的得分对比情况、每个考核对象在本次考核中的各种得分及相关信息，如：个人信息、主体类别的测评说明、各项目及各指标的得分，以及对选票情况的统计情况等。还可生成文字，表现出考核对象的评价结果，如：名次、在哪些方面得分较高，哪些方面得分较低等。
目前，全市15家单位在考核方面进行了全面应用，基本上实现了全员360度网上打分，避免了领导一人说了算
的“一言堂”式考评，保障了考核工作的公平、公正，从而提高了整个队伍管理的质量，激发了队伍的活力。
四、统一标尺，规范法官等级
法官等级的管理是北京高法队伍管理的一项重要工作。法官的职务及任职年限发生变化，其法官等级需要相应地进行变动处理，同时法官等级的变化直接影响到工资的变动。
根据最高法院晋升法官文件，系统按业务分别定义了首授、按期晋升、选升、晋职晋升、提前晋升、延期晋升模板，并分别按不同职务级别、单位级别定义晋升条件。
进行法官首评、晋升、选升时，系统会根据定义好的条件，将符合条件的人员自动检索出来，并根据定义好的公式快速、准确地计算出法官等级，极大的缓解了管理人员工作强度。
五、特色档案管理，安全高效
档案管理可以说是队伍建设的基本数据保障。对于人员档案的管理，北京高法以前基本采用传统的手工方式，每年都要花费大量的人力物力集中整理档案，填写档案目录和各类台帐，原有的电子档案文档也仅处于保存状态，在查询和应用方面没有起到作用。
在北京高法的电子档案管理系统的使用中，执行了严格的授权机制。档案管理员可授权用户在某个时间段浏览相关档案材料，并能记载授权信息。一般干部通过档案管理员的授权，可在Web查询系统查询本人某类档案材料(加水印)。领导干部通过档案管理员的授权，可查询本部门干部档案材料(加水印)。
对于繁杂的干部档案材料的整理工作，可通过扫描仪按一定格式保存，并存放在专用档案服务器上供相关人员查阅，并确保在客户端机器上不保留任何档案材料文件。此外，系统还能够自动生成干部档案目录、档案转递、材料转递等表格。同时系统还提供专用的档案日志记录功能，能统计、查询、导出干部档案目录的详细日志记录，保障了系统的安全性。
六、后备干部选拔，凝聚干职向心力
对全院领导班子成员以及后备干部成员的管理是高法队伍建设的重要内容。在已经建立的人员基础信息以及业务信息的基础上，北京高法充分利用了领导班子分析系统，为选拔各级干部提供了辅助决策的依据。
通过系统，领导可以随时浏览班子成员信息，并实现对班子的统计分析。根据需要，还可输出班子分析材料，与其他文档结合生成各种呈报材料。通过对专门事项或时间项的设置，系统还可实现自动向使用者发出提示或报警。
结束语
司法工作只有不断创新，才能充满生机和活力。北京高法从夯实人事干部基础数据和优化人事业务两个方面入手，充分利用现代信息技术，融入北京高法现行的新型管理模式，搭建了规范、高效的干部队伍管理的网络化管理平台，提高了全院人事工作的效率，有效激活了队伍管理，促进了司法工作的向前发展。
本着“夯实基础、与时俱进、科学发展”的理念，北京高法将继续对信息系统进行不断地完善，推动信息化建设向纵深发展，建立更加完善的、科学合理的人事信息管理模式，完善队伍建设的长效机制，努力开创首都政法队伍建设工作的新局面。