中国式管理的考验

　随时有考验他人的打算，也有接受他人考验的准备，这是中国式管理的特有机制，表现出全面而无形的控制能力。有人说这样一来，会不会觉得太累？我们则认为人是习惯的动物，习惯就好，怎么会觉得累呢？

　　下象棋的时候，棋匣子一翻过来，红黑两种棋子，掉满在棋盘上。这时候下棋的人伸出手去，是拿红色的棋子，还是黑色的？

　　如果下棋的人一伸手就拿红的，大家看了有什么感觉，会不会认为这位仁兄太自大了，还是根本是外行？根据不成文的规定，应该先拿黑色的才正确。

　　双方都要拿黑色的棋子，若是按照两方“竞争”的心态，一定被看成是“争”着拿黑棋。但中华民族的心态，却是“礼让”为先。我们手上的动作有“争”的样子，心里所想的，却是“让”红棋给对方，以表示尊重，完全是谦虚的美德。

　　“你的象棋下得比我好，我不敢拿红的，诚心诚意把红棋让给你。希望你手下留情，不要让我输得太难看。”这是礼让的心情，并非嘴上说得好听，而是在实际行动中，表明自己的心意。

　　“你的辈份比我高，至少年龄比我大，虽然从来没有交过手，但我还是表示谦虚的好意。先礼后兵，才是中华民族的良好修养。”这是另一种用意。

　　“虽然我的棋艺比你高，但是骄兵必败，狂妄自大只会让人心生不满。为了不使大家看不起我，当然还是要礼让一番。”在这种情况下，对方的盛情难却，就应该客气地把红棋接过来。

　　让来让去，让给比较适合拿红棋的人；而不是争来争去，看谁抢得到黑棋。可见心里想的，才是实情，口头上说的，并不可靠。我们不太相信别人说的话，通常会从实际行为上加以印证，便是这个道理。

　　坚持要黑棋，有时变成故意令对方难堪，太过份了；完全不礼让，伸手便拿红棋，无论如何总是不及的表现。我们常说“太固执，会败事；不固执，会碍事”，可见过与不及，都不是好事情，合理最好。

　　双方见面，先礼让一番。在礼让的过程中，寻思由谁拿红棋比较合理。有了答案之后，双

方取得默契，各拿各的，很快就楚河汉界，泾渭分明了。

　　接下来，依据“占红不占先”的规矩，拿红棋的人不得先出手，冷静地坐在那里，让持黑棋的人走出第一步。如果双方都不动，持红棋的人可以作出“让”的手势，持黑棋的人，便义不容辞，动手了。

　　中国社会，各种规矩都有。但是，只是口耳相传，并不硬性地做出明文的规定。为什么这样，理由有三：

　　一、凡事硬性规定，等于戒律。既对人不够尊重，又有违以人为本的精神，好像不得不如此这般，心里的感觉，完全得不到重视。不明文规定，则一切出于自己的意愿，诚心诚意，内心自然愉悦。拿黑棋，固然愉快，拿红棋，也十分喜欢。看的人也觉得双方都内行，倍加敬重。

　　二、不硬性规定，更加具有弹性。和长辈或上司下棋，先要把他的红棋安排妥当，自己再迅速地整理好黑棋。这种方式和拍马屁、讨好无关，不过是营造一种氛围，让他享有备受敬重的感觉，增进双方的感情，在欢愉中知所进退地厮杀一番，是和谐社会的良好表现。

　　三、硬性规定，则变成一种形式。大家都知道，内心的感觉无从考验。无硬性规定，一出手便知道内行或外行，成为第一道考验关卡。连这种礼貌都不清楚，可见不关心也不常打听。用这种人当干部，自己一定加倍操心；和这种人做朋友，也应该特别小心，免受牵累。

　　身为中华民族，必须养成习惯，随时打听相关的信息，以便入乡随俗。经得起种种考验，才能出人头地。

　　实际上，现代企业所重视的企业文化，便是一些不成文的规定。隐隐约约存在，却永远道不清晰。因为一旦明确化，说得清楚明白，便成为戒律，失去了艺术气息。

　　一般人觉得，黑的不如红的亮丽，很容易凭自己的喜好伸手便拿红棋。我们用礼让红棋来考验下棋人的修养，十分合乎人性。用人的第一原则，就是把“只要我喜欢，有什么不可以”的人淘汰掉。

　　拿红棋的人，率先走出第一步，我们便知道他原来是个外行人，只是运气不错，懵懂地过了第一关

。现在来到第二个关卡，马上被辨识出来。象棋设计占红不占先的原则，用意即在优待礼让红棋、持有黑棋的人。否则礼让的人吃了亏，争强好胜的人反而到处占便宜，有什么人还肯心甘情愿地持续下去呢？

　　如果有人在下棋的过程中，从头到尾都使尽心力，丝毫不顾及对方的感觉，我们心中有数，这是个心中“只有自己，没有他人”的自我主义者。在工作中，和同仁的配合度必然很差，不容易和别人合作。领导也不放心把大项目委任给他负责。

　　同时，下棋时的态度如何也是考验下棋人的关卡。吃掉对方一个棋子就欣喜若狂，被人吃掉一个棋子便如丧考妣，这种人还能用吗？小心为上。

　　有了输赢的结局，也是考验的重大关卡。通常由取胜的一方开口：“承让，承让”。接着由落败的一方说：“果然棋艺高明”。前者给败方面子，后者则顺着台阶走下来，赞美对方高明，表示自己并不弱。

　　输的人如果不服气，可以说“再讨教一盘”，最好不要说“今天很奇怪，好像有一点中邪”。赢的人还想下，可以说“这一盘不算数，是我的运气好，下一盘我可没有胜算”，千万不要说“怎么，服不服气，不服气再来一盘？”接受挑战时，可以说“难得有机会向你请教，乐于奉陪”；不愿意时，应当说 “实在不好意思，我还有一点急事，下次一定奉陪”。再熟悉的朋友，在输棋的时候，也不该刻意刺激。因为心情不好时，很不容易稳定情绪，稍微不留意，便会恼羞成怒，翻脸不认人，说出更加难听的话，闹成僵局。

　　中国式管理，在控制方面，可以说全面而无形。我们为了达到“用人不疑，疑人不用”的互相信任，必须经由较长时期的彼此考验，所以不成文的关卡特别多。

　　人与人之间，若是不能够相互信任，稍微一些变数，都很有可能造成彼此的矛盾，甚至产生冲突。不但无法精诚合作，而且很可能互相干扰，遭受伤害。但是，我们也知道，不信任会破坏团结的力量，过于信任却会促成更为可怕的欺骗。又是过与不及的“度”，实在难以掌握。因此采

取“由小信任到大信任”的考验过程，也就是经由不断的考验，逐步增加信任度。

　　新进人员，不应该凭空要求获得同仁或上司的信任。最好心里存有这样的准备：“自己好好表现，以提升信任度”。同时，把“信用”当作第二生命，知道“信用只能够增加，不允许降低”。因为一旦降低，要恢复别人对自己的信心，难度更大。

　　爱惜自己的信用，有机会便籍着具体的行动来增强大家的信心，成为组织内每一成员共同努力的目标。

　　我们明白，人们不会相信文字上的签署或者口头上的承诺。大家所重视的，是实践的成果。所以“少说给人家听，多做给人家看”，才是确保自己信任度的最佳途径。少在这方面开玩笑，因为“狼来了”喊过三次之后，就再也没有人会相信。最大的损失，即自己的信用破产。

　　人与人不能不彼此信任，又不能够随便加以信任。在这种“两难”的处境下，我们应发挥“兼顾”的精神，把信任和不信任合起来想，走出一条不会不信任，也不完全信任的道路。对每一个人，都相信到“合理”的程度，也就是各有各的信任度，彼此并不相同。我们既不应该“一视同仁”地信任所有同仁，也没有理由要求同仁毫不设防地相信我们。

　　随时有考验他人的打算，也有接受他人考验的准备，这是中国式管理的特有机制，表现出全面而无形的控制能力。有人说这样一来，会不会觉得太累？我们则认为人是习惯的动物，习惯就好，怎么会觉得累呢？

　　人是善变的。值得信任的人，也可能会变成不能相信的。世间变数最大的，便是人心。唯一的办法，即是多方考验，证明值得信任后才给予合理的信任。

　　西方人主张通过制度面的制衡来加以控制，看起来规避了人性的陷阱，既科学又方便，却无法使人尽心尽力。充其量只激发出权利和义务之间的力量，也就是同工同酬的“平均人”所释放的能量，仅此而已！

　　中华民族，具有一种“不食嗟来食”的特性，对于不受尊重的饮食，宁可饿死，也不接受。这一种骨气，使得我们不能够

普遍运用有形的制衡机制。一般人而言，不怎么敏感，实际也缺乏能够计较的资格。明说要考验他，也不得不接受。这种“为三斗米折腰”的凡夫俗子，怎么样都无所谓。但是，对于少数具有很大潜力，可以“以一当十”的奇才，若是不能设法激发他的潜在能量，让他备受制度的束缚，恐怕最大的受害者是企业的领导者。好比刘备，千方百计要制衡孔明，对孔明来说，不过是不必鞠躬尽瘁死而后已。但对刘备而言，却永远不能做大做强，岂不是十分可惜！

　　中国式管理，以“一视同仁”为基础，经由不断地考验，带出“差别待遇”的核心团队。对一般人员，用制度来约束，对特殊人员，则享以无形的殊荣，对其倍加尊重，使其潜力尽量发挥，合乎中国人的愿望。只要立公心，凡事站在公的立场，就十分值得鼓励。